【应用案例】

什么是人力资源管理

春节刚过，老板沃伦的秘书被调去销售管理部做内勤，他看中的新秘书是我所在的人力资源部主管杰克的人事助理。老板说：“你让杰克在实习生中找一个合适的做人事助理。”他在说这话的时候，似乎选择性地忘记了人事助理是占Headcount(人头数，岗位编制)的，而实习生没有。也就是说，如果新找的这个实习生毕业后能转正，我还要为她额外申请一个Headcount。由于经济形势不乐观，全球都在紧缩开支，所以Headcount的批准权限被提到了SBU(Strategic Business Unit，战略事业单位)的高度。但老板沃伦的话，我这个人力资源部门经理显然不能置之度外，就授意杰克按JD(Job Description，职位描述)去找。很快地，杰克从正在公司实习的应届毕业生中初步选了三个候选人。经过面试，我排除掉了两个。

一个是正就读大学，并担任系部学生会主席的优秀学生，她的职业生涯规划非常明确，第一规划是去国外深造，第二规划是成为公务人员，第三规划是国内学历深造。鉴于她的“志愿”没有一个是留在公司做长远发展，我自然无法考虑。

被排除的另一个也很优秀，目前在我们公司R&D助理岗位实习，正符合她的化学专业。但最大的问题是，这个女孩自视甚高，觉得人事助理的含金量不够，认为那是打杂的，不断问我一年后能不能升主管，两年后能不能当经理。我只好告诉她，在我们这种世界500强用人单位，不大可能。虽然她答应来试试，但我还是把她排除了。

我初步选中的这个人事助理叫莎莉，她是当地最好的一所大学里的大四学生，从大三起就在公司R&D部实习，对人事管理非常感兴趣，办事有条理，逻辑能力强，执行力一流。我觉得她就是我们要找的那种HPT(High Potential Talent，高潜力人才)。

为了保险起见，我让杰克参加了第二次面试，因为人是他用的，合适不合适他说了算。

杰克之前就和莎莉比较熟悉，但作为可能的同部门同事却是第一次坐在一起。杰克的第一个问题是：“你了解人力资源管理吗？”莎莉说：“有点了解。”于是讲了一番她对人力资源管理的理解，听得出她是有备而来，显然回家是看了书的。但杰克说：“那不是我要的，我不要背书。”莎莉红了脸，停了一下，明显不如刚才自信：“人力资源管理就是人事管理吧？”杰克又摇摇头，甚至不解释人力资源管理和人事管理的区别，说：“我先来告诉你人力资源管理都做什么工作，然后你自己分析下，就知道什么是人力资源管理了。”莎莉立即正襟危坐，做极感兴趣倾听状竖起耳朵。

“人力资源第一件事，是根据公司战略愿景和细分后的年度计划，做出我们自己的年度人力资源规划，目的是为了提供公司发展需要的人才。人力资源管理工作的基础是对每一个岗位做出分析，整理出职务说明书。”

“第二件，根据人力资源规划，展开招聘工作，目的是找寻和配置公司发展需要的人。”

“第三件，根据人力资源规划，展开培训工作，把不符合公司要求的人变为符合公司要求的人。”

“第四件，根据人力资源规划，展开绩效管理工作，衡量一个员工是否符合公司要求。”

“第五件，根据人力资源规划，展开薪酬福利工作，调动员工积极性，留住符合公司需要的员工。”

“第六件，根据人力资源规划和公司实际发展情况，做好员工关系工作，把合适的员工放到合适的位置上。”

莎莉听杰克讲完，说：“我听您刚才讲了六点，这是不是就是常说的人力资源的六大模块？我注意了一下，您在叙述上述六点的时候，几乎每句都提到‘符合公司要求’这几个字。是不是人力资源的目的其实就是：提供符合公司需要的人才？”杰克微笑了一下，没有正面回答：“一开始你回答的是人力资源管理的定义，这不是我们需要的。刚才的回答才是我们要的。对于我们做人力资源基础工作的人，最需要杜绝的一个毛病就是好高骛远，你用十分钟帮公司解决一个人手，胜似你夸夸其谈一整天。提升自己的理论层次是重要的，但前提一定是务实，否则就成了假大空。”

听到杰克这番话，我知道，他已经接受了莎莉。果然，面试结束后，他跟我说：“经理，我觉得您面试初选的这个助理挺好，又聪明，又低调，又善解人意，学习能力很强，虽然没有专业基础，专业又不对口，但我多教教她，应该很快可以出徒了。”我点点头，对他说：“不是我替你选的，是你自己挑的。春节后公司O-Chart(Organization Chart的缩写，人员分配组织架构图)不会有什么大的变动，没有紧急任务，所以她应该不会拖我们后腿。R&D总监科尼已经同意莎莉调出，但什么时候可以正式转过来，需要你去跟进一下，实习津贴不变，原来签署的实习协议上也没写她的具体职位，所以协议也不用变。等她拿到毕业证，我们就和她签劳动合同，我再向SBU申请Headcount，那时，她在我们公司实习了一年半，问题应该不大。”

春节后上班的第一天，这个用最快速度明了人力资源管理本质的小姑娘来报到，成了人力资源部的一员。

案例讨论题：

什么是人力资源管理？