2.4 组织承诺文献综述

2.4.1 组织承诺之定义与维度

组织承诺是一个横跨组织与社会学的广泛的系列概念，学者们普遍认为组织承诺可以预测员工旷职（Brooke & Price，1989；Gellatly，1995；Sagie，1998）、离职（Martin，1979；Michaels & Spector，1982；Mueller & Price，1990）和其他工作行为（Mathieu & Zajac，1990；Williams & Anderson，1991）。然而，学者们对于组织承诺的概念与定义因为不同的学派、理论而缺乏一致性，Morrow（1983）就指出，有关组织承诺的定义超过25种。

最早提出组织承诺概念的是Becker（1960），他认为组织承诺是指员工随着其对组织“单方面投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情。为此，他提出了“单方投入理论”（Side-bet Theory），即随着员工对单位在时间、精力甚至金钱上投入的增加，员工一旦离开组织，不仅会损失各种福利，同时自己在组织中投入的大量精力和时间也将白费。因此，员工对组织投入得越多，就越不愿意离开组织，会继续待在组织里服务。

在Becker以后，许多学者都对组织承诺进行了定义和研究，部分学者的定义归纳如下：

表2.3 组织承诺的定义

资料来源：本研究整理。

其中，1984年，加拿大学者Meyer & Allen对过去研究者关于组织承诺的研究进行了全面的分析，将Becker所提出的承诺命名为“持续承诺”（Continuance Commitment），即员工看重的是保持自己在组织中的位置，从而保住自己应得的各种福利，也使自己已然投入的精力和成本不至于付诸东流。而Buchanan & Porter等人提出的定义，则被Meyer & Allen命名为“情感承诺”（Affective Commitment），即员工努力工作是因为对组织存在感情，而非基于单纯的物质利益。在这个基础上，Meyer & Allen编制了持续承诺量表（Continuance Commitment Scale，CCS）和情感承诺量表（Affective Commitment Scale，ACS）。

1990年，Meyer & Allen进行了一次更为综合性的研究，将Weiner所提出的“内化的规范力”命名为“规范承诺”（Normative Commitment），即员工愿意为组织工作，是由于受到行为规范的约束，进而对组织产生责任感和义务感。两人还编制了规范承诺量表（Normative Commitment Scale，NCS）。

除了Meyer & Allen的三维度模型外，许多学者都提出过对组织承诺的维度划分。如，Kanter（1968）将组织承诺分为持续承诺、凝聚承诺与控制承诺，其中凝聚承诺和控制承诺正好对应Meyer & Allen的情感承诺及规范承诺。O'Reilly & Chatman（1986）则将组织承诺分为内在化（Internalization）、认同（Identification）和顺从（Compliance），Yoon & Thye（2002）把组织承诺分为情感途径（Emotional/Affective Approach）和认知/评价途径（Cognitive/Evaluative Approach）等。

在亚洲，Sekimoto M. & Hanada M.（1985）的研究表明，日本员工的组织承诺有四个维度：感情承诺、内部化承诺、规范承诺和持续承诺；而中国学者张治灿等（1997）则提出组织承诺包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度；余凯成（1997）则提出功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺五个层次的组织承诺模型。

由此可知，学术界对组织承诺的维度及分类还存在争议。但一般而言，Meyer & Allen的持续承诺、情感承诺和规范承诺三维度模型，是目前最被广泛接受的组织承诺模型之一。

2.4.2 组织承诺相关变量

近年来，关于组织承诺与其他组织行为学相关变量的研究很多，例如，Bhuian & Menguc（2002）发现工作特性对组织承诺有直接的影响；Valentine等（2002）发现组织承诺与道德、价值观及个人—组织调整明确相关；Elizur & Koslowsky（2001）发现个人的工作价值观与组织承诺相关；Testa（2001）等发现工作满足感与组织承诺有关。

国内学者近年对组织承诺的研究也逐渐增加，目前组织承诺与领导行为（朴英培，1988）、组织公平感（蔡木霖，2001）、国家文化（古金英，2000）、工作投入（陈孟修，1998）、工作绩效（陈孟修，1998；范炽文，2001）、工作价值观（朴英培，1988）等变量的关系，均得到实证研究的支持。