第一部分 理论篇

第一章 中国传统文化与中国情境下的领导行为及领导模式

本章旨在从文化视角梳理中国传统文化中的领导思想、观念和行为表现,同时,以文化比较的视角归纳和总结中国企业领导行为与领导模式的实证研究。重点关注的内容包括:① 道家、儒家、法家等中国传统哲学思想流派所蕴含的核心领导思想是什么,对当代中国企业领导行为有何影响;② 从比较的视角来看,中国独特的文化/情境特征如何影响当代中国企业管理者的领导行为与实践,文化特征如何体现或嵌入中国式领导行为研究, 相关的领导行为对源自西方的领导理论有哪些修正和补充;③ 中国人传统的思维方式对中国企业领导行为有何影响,如何从传统文化中的辩证思维出发,构建中国高层管理者特有的领导理论与领导实践。

第一节 中国文化与领导行为及领导模式

文化是一个国家、民族的灵魂,文化自信是道路自信、理论自信和制度自信的基础。人文社会科学研究如何在现代化建设和经济腾飞的过程中坚守、传承、展现中华文化和民族精神的智慧、思辨、立场和审美,是构建中国本土理论、创造性转化和发展中国人自己的理论、不断铸就中国理论自信和文化新辉煌的重要议题。改革开放四十多年来,中国从一个经济欠发达国家崛起成为世界第二大经济体。在此期间,中国企业和企业领导者是重要的发展推动力,有关中国企业领导行为的讨论、概念、模型、理论和见解越来越多,系统地从文化视角回顾、解读和展望中国领导行为的研究和实践,对于中国企业助推经济发展和中国领导行为本土研究有着重要意义。

文化作为人类知识和思想体系的重要组成部分,是一个涵盖多角度、多维度的概念,不同的研究者基于不同的视角对其有不同的定义。例如,Kang & Feng (2013)认为,文化是人类社会演变的动态现象;Triandis (1993)认为,文化是团队的生存战略,是适应外部环境的成功尝试;Tsang(2007)指出,文化是一种认知现象、一种社会发展和一种共同的生活方式;Schein(2004)认为,文化是一群人在处理内部和外部问题时使用的一系列信念假设,这组信念假设可以传递到下一代,且这些信念假设可以从不同的思维方式和行为表现等方面中得以体现;Hofstede(2001)提出,文化是人们日常生活中的规范、信仰和价值观等的集合。以上这些定义都包含一些共同主题:文化是群体的生存和发展模式,是社会价值之所在,是指导群体行为的系统符号,对群体社会的发展具有系统而全面的影响。

长久以来,文化一直被认为是组织行为和管理实践的重要影响因素之一。领导行为和领导模式作为一种复杂的人际影响过程,存在于人类社会的各个角落,强烈地展现出文化、政治和经济的影响(Fu & Tsui, 2003) 。文化异质性会直接影响领导行为的内涵、过程和有效性。中国深厚的传统文化塑造了中华民族的性格特征,是民族成员共同的价值观,对民族、经济和社会发展具有深远影响,是中国企业领导者的思想、行为和实践的重要源泉和坚实基础,影响了领导者的信仰、价值观和行为模式。要了解中国企业的领导,就必须从文化视角进行观察、分析和研究,深入挖掘中国深厚的传统文化如何嵌入中国领导行为的实践中(Tsui et al., 2004; Cheung & Chan, 2005) 。

作为世界上为数不多的原生文化之一,中国传统文化是历代中华儿女在漫漫历史长河中,从生活及生产实践中形成的人文底蕴和精神财富,是中华民族处理人与自然、人与人、人与自身以及人与时间等关系中形成的价值体系和价值信仰,其本身具有非常丰富、复杂、多层次且富有活力、不断演变的内涵(Lin, 2010) 。中国传统文化博大精深,不但包括中华民族深层的基本信念、价值导向和行为规范,还囊括了有象征性意义的多元化载体,例如,从儒、道、法等为代表的哲学思想体系、辩证思维和系统思维等思维方式,到文房四宝、丝绸、造纸术、印刷术等,任何单一版本的文化描述都难以刻画中国传统文化的全貌。本章中我们仅从与领导行为紧密相关的特定文化视角,试图勾画出现有中国领导行为的研究脉络,旨在让读者了解中国企业领导的文化根源,进一步指导中国企业管理者的领导行为与实践。

第二节 传统哲学思想视角下的领导行为与领导模式

传统哲学思想是中国文化体系最为重要的组成部分之一,塑造了包含领导者在内的所有人的思维模式和行为(Barkema et al.,2015; Ma & Tsui, 2015)。虽然现有大多数关于中国领导行为与实践的学术研究都依赖于西方领导理论,但中国企业领导者即使是在瞬息万变的商业环境或跨文化情境下,其领导行为和实践也展现出领导者成长过程中所处社会的哲学思想特质。例如,Tsui et al. (2004)指出,中国企业家“百花齐放”的领导风格受到根深蒂固的传统道家和儒家文化的影响,表现出无形领导的特点。 Ma & Tsui(2015)探讨了道家、儒家和法家三种中国传统哲学所蕴含的有关领导的基本思想与西方起源的领导理论之间的关系,并通过15位当代中国商界领袖的访谈报告分析了当前中国领导实践如何反映这些传统哲学思想。 Liu(2017)对中国领导力研究、中国文化及其与中国领导的关系进行了综合评述,作为儒、道、兵、法、佛、西方文化价值观、社会主义价值观和自由市场价值混合体的中国文化影响着中国领导者实践。 Li et al. (2018)发现,在跨文化情境中中国驻外管理人员的领导风格展现出中国传统的儒、道、法三家哲学领导思想的特征。

中国传统哲学思想的内涵丰富,漫长的文明历史造就了哲学流派的多元化,一部分学者认为,以儒家思想为正统的文化价值体系是中国传统文化的核心层;另一部分学者则认为儒家思想文化虽然在某个特定时期占据主导地位,但以法家为代表的其他思想始终烙印在社会各层面,随着社会发展不断演化,形成了以周易为思维内核,以儒家思想为主导、兼容道家、法家等的中国传统哲学思想体系(杨百寅和单许昌,2018),这些纷繁复杂的传统哲学思想虽然很难提供推理或经验支持,但却以隐喻、类比或举例子为中国企业领导行为提供了“规范性基础”。现有关于中国哲学流派这个多维思想体系与领导行为的相关研究主要围绕三条研究路线展开:第一条研究路线聚焦于挖掘、解读、诠释各个思想流派经典著作中所蕴含的领导思想/理论——以解读和诠释为中心,多为思辨研究。第二、三条研究路线致力于回答“中国各传统哲学思想如何影响当代领导行为/模式/实践”——以寻找联系或构建理论为中心。其中,第二条研究路线试图寻找这些哲学流派的核心思想要素与当代领导行为/模式/实践之间的关系(Ma &Tsui, 2015; Fu et al., 2010; Jing&Van de Ven,2014;Li et al., 2018),多为比较研究;第三条研究路线以这些思想流派的核心思想为理论基础构建独特的中国领导理论,多为构建研究(张党珠等,2019)。下面,我们综合上述两个研究思路,围绕“各哲学思想流派蕴含的核心领导思想是什么”以及“这些核心领导思想与当代领导行为/模式/实践之间的关系是什么”这个框架,对道、儒、法、兵等各哲学思想流派与中国企业领导之间的关系进行梳理和阐述。

一、 道家思想与领导行为

道家是起源于先秦时期的一种重要哲学思想流派,强调对宇宙和人类的整体研究,基本价值在于以“道”为核心追寻事物或道的本质,遵循自然法则,不过分干预事物发展的自然进程,其特点是利用宏观和微观两种方法对所有涉及的主题进行研究(Feng, 2004; Zhang, 1992),含有丰富的辩证思想和平衡思想,对中国乃至世界文化都产生了巨大影响。道家的代表性人物主要有黄帝、老子、庄子、管子等,代表性著作主要有《黄帝内经》《道德经》《庄子》《吕氏春秋》等。道家领导思想在政治上被一些统治者践行过,例如社会刚刚结束动乱建立新秩序的西汉“文景之治”时期采用道家学说治国,造就了盛世。道家蕴含着丰富的领导思想,其核心理念是道法自然,无为而治,事物总在矛盾两极之间的发展变化之中,上善若水往往是达到理想领导效果和追随者认同的最佳路径。道家在领导思想方面的论述主要涉及了领导的理念和原则、领导方式、领导者特征、权变领导等多个方面。

现有对于道家与中国领导之间关系的研究仍以理论探讨为主,定量研究和质性研究较少。首先,一些研究解读了道家核心思想与经典著作中蕴含的领导思想。例如,范庭卫和朱永新(1998,2003)从无为的领导原则、领导者类型、领导者品质特征、领导者的应变特征、善用众智的决策思想等多个视角理论分析了道家学派“遵循天道,无为而治”的领导思想。刘兵权和颜世富(2018)对比了道家“无为而治”的领导思想和西方超级领导理论(Super-leadership Theory)的共性和差异,指出二者的本质差异在于道家“无为而治”的核心是“不领导是为了领导”,而超级领导理论的核心观点是“领导是为了不领导”。其次,另外一些研究剖析了道家思想与当代领导行为之间的关系,例如Han et al. (2010)利用案例研究说明了道家思想与公仆型领导(Servant Leadership)之间存在的密切关系。 Ma& Tsui(2015)从“治大国若烹小鲜”所蕴含的避免无用和反作用的领导理念,“自然而然地行事”的领导力更有效,以及无私领导三个视角论述了道教领导准则,并指出当前受道家哲学影响的中国领导者更有可能在实践中采取放任型领导行为、公仆型领导行为、真诚型领导行为、授权型领导行为或悖论式/矛盾式领导行为等。 Li et al. (2018)在对跨文化背景下外籍管理者领导力的研究中也探讨了道家思想与放任型领导、公仆型领导以及授权型领导的关系。最后,还有一些研究以道家思想为理论基础,构建了中国特色领导理论。例如,李锐和朱永新(2006)以老庄“圣人,上善若水的七善”论述为依据,构建了包含社会美誉、平和心态、乐善好施、尊诚守信、化解冲突、才干非凡、善断天时七个维度的本土领导风格模型,并根据访谈结果编制了相应的问卷,证实了该领导风格对组织效能有正向影响。张党珠等(2019)运用扎根理论的三级编码方法对《道德经》中的领导思想进行了全文本分析,构建了道本领导理论模型,该模型包括道本思维、自然原则、上德行为与整体绩效四个维度(见图1-1) 。

1. 无为而治的领导理念与领导行为

以老子为代表的道家核心领导理念是遵道无为,主张通过“不过分的干预”来达到社会治理的平衡。 《道德经》中所提出的“以辅万物之自然而不敢为”“治大国若烹小鲜”“君无为于上,臣有为于下”“将欲取天下而为之,吾见其不得已。天下神器,不可为也。为者败之,执者失之”等著名论述都表明了这种观点。领导者要尽量避免过多的行动,“有为”可能是无效甚至有害的,而顺应事物自然和本来的面目、性质和法则,以简单的方式去做反而可能获得理想的领导效果(Xing & Sims, 2012) 。过分按照自我主观意识去干预和行动,制定过多的规则来规范行为,会导致人们总会找到违反这些规则的方法(Ma & Tsui, 2015) 。当然这里的无为不是全然不作为,而是一种通过自觉顺从自然客观规律的“无为”,最后达到“无不为”的领导理念。道家运用水形容一个看似无形或柔软的无为领导,它虽然不可见或柔软,但却无处不在,拥有攻击和破坏强硬东西的力量,能够滴水石穿且滋养万事万物,能够对周围环境和下属产生强大影响力。西方自由放任型领导理论在一定程度上反映了道家“无为而治”的领导理念(Eagly et al., 2003) 。首先,自由放任型领导通常会避免做出重大决策,并缺席危机情况以免于承担责任(Eagly et al., 2003) 。虽然现有研究发现自由放任型领导可能因为缺乏足够的领导,在工作场所内容易造成混乱和压力,导致下属对领导者满意度、工作满意度和领导效能感降低(Jung & Avolio, 2000; Ma & Tsui, 2015) 。但这也恰恰说明无为而治的领导理念是有情境的,领导者要根据企业环境、企业发展阶段、员工特质、工作特质等情境“有所为,有所不为”。

2. 阴阳平衡的领导原则与领导行为

在哲学层面,道家源于周易,辩证思想深深扎根于道家(Peng & Nisbett, 1999),用“道”和“阴阳”辩证地解释运行在时间与空间中宏观和微观的永恒链接及统一(Bai & Morris, 2014),遵循“道法自然”和“阴阳转化”的整体世界观。道家认为世界是一个蕴藏着阴阳两性的整体,“一阴一阳谓之道”,“道”是本源:“道生一,一生二,二生三,三生万物。”而对立统一的“一阴一阳”则是推动万事万物发展的基本动力,阴阳既为整体,又可以此消彼长,相互推动和转化,共生共轭。老子提出阴性(消极性)和阳性(积极性)的原则以避免极端而偏离“中间道路”,通过平衡对立面的共存保持和谐。这对于处于阴阳动态变化情境中的领导者来说,有效领导的基本准则是实现时间和空间(不同情境)、不同目标(不要过度强调任何一个目标)、群体权利(不偏向任何一个群体) (Ma &Tsui, 2015)之间的“阴阳平衡”,避免极端行动和通过平衡指导以维持动态的“阴阳之道”和谐。

道家这种强调阴阳平衡领导方式与近来兴起的兼容整合的悖论/矛盾式领导、双元领导等领导方式类似,随着外部商业环境复杂性和模糊性的日益增加,如何管理企业实践过程中的各种矛盾冲突情境成为领导者必须应对的挑战,有效的领导者总是那些能够在对立之间保持动态平衡的人。悖论/矛盾式领导强调基于“兼而有之”而不是“非此即彼”的悖论逻辑,对领导情境中看似对立互斥的行为模式进行动态切换(Smith & Lewis, 2011; Zhang et al., 2015; Zhang &Han, 2019),双元领导虽然从能力和行为两种视角对其定义和内涵的界定不同,但都是指将两种差异互补的领导行为纳入同一理论框架中以实现多重领导目标和环境需求(Rosing et al., 2011) 。这些新型领导行为在承认各种客观矛盾的基础上,选择平衡、恰当的领导方式,与道家回避极端行为,走“中间道路”的阴阳平衡观高度契合。

3. 不知有之的领导方式与领导行为

领导者在领导方式方面应该做到不知有之的“辅万物自然”。 《道德经》将领导的类型划分为四种:“太上,不知有之;其次,亲而誉之;其次,畏之;其次,侮之。信不足焉,有不信焉。悠兮,其贵言,功成事遂, 百姓皆谓我自然。”最高明的领导类型应该是下属知道其存在,但是没有受到其做了什么的干涉,领导者能够像水一样,看似柔软或无形,甚至不存在,但又对所有的下属提供滋养和帮助,能够在尊重下属的基础上顺从下属的个性和做事之道。退而求其次的领导类型是能够获得下属的亲近和赞誉,再差一点的领导类型是让下属感到害怕,最差的领导类型是下属侮辱他,不信任他。

公仆型领导和授权型领导诠释了道家所主张的领导方式。道家这种支持下属、为下属提供帮助、鼓励下属自主和自我实现的领导方式与公仆型领导和授权式领导不谋而合。首先,公仆型领导鼓励追随者聪明地成长,富有创造力,实现自我目标而不是优先实现组织目标,并倡导领导者保持谦虚、宽容地为下属服务(Van Dierendonck, 2011),这些领导特质符合道家对领导者“不知有之”和“亲而誉之”的倡导。 Han et al. (2010)在对公共部门的案例研究中论证了道家思想与公仆型领导关系密切。其次,授权型领导会向员工阐明工作意义,并基于下属会做出正确决定的信心给下属更大的自由权和决策制定权(Ahearne et al., 2005),通过对员工的情境授权和心理授权提高下属绩效和满意度,这与道家所提倡的领导者应该放弃对下属过多的直接干预而给予更多决定权的领导方式趋同。

4. 清净无私的领导者特征与领导行为

道家认为领导者首先要严格自我管理,《庄子》提出“身之不能治, 而何暇治天下乎!”其次,领导者还要保持清净的品质,老子提出“重为轻根,静为燥君” 。另外,领导者还要无私,善待所有的人,避免与追随者竞争,避免与追随者争夺财富和赞美。老子曾将领导者品质概况为:淡泊名利,抑制私欲,如果统治者贪婪成性,人民就难以治理。《道德经》向当时的统治者提出了一系列值得深思的问题:“名与身孰亲? 身与货孰多? 得与亡孰病?”

真诚型领导与道家提出的领导者清净无私的领导者特征不谋而合,真诚型领导者自身保持正直、诚实、忠于自己,能够认识到自己的缺点并努力克服它们,积极地与下属构建真实的关系,不以完美为标准要求下属,能够接受现实并基于现实采取行动(George, 2003) 。这种领导者的自律和自省符合道家认同的领导者特征。

二、 儒家思想与领导行为

儒家在中华文明发展史上是最具影响力的哲学流派,尤其是汉武帝时期提出“罢黜百家,独尊儒术”的政策后,儒家思想成为中国封建社会的主导思想。虽然其在近代发展过程中,尤其是面对西方列强的入侵,儒家思想经历巨大挑战和变化,但其核心思想已经深深潜入中国社会制度、政治制度、社会原则和个人行为中。儒家思想是伴随着中国农耕社会的发展而产生与演化的,其核心思想特征元素与中国社会的横向关系本位和垂直官本位特征密切相关,前者是以血缘关系和拟血缘关系为核心形成的差序格局网络结构,后者是以“命令—服从”为核心的垂直体系,这两种社会特征造就了儒家以恢复、保存和传承文明达到社会稳定和谐作为治理目标,以“德”“仁”“礼”等为治理机制的社会治理逻辑,以学习作为实现社会化的手段,形成了诸如仁、义、礼、智、信、和谐、等级、关系、顺从、孝、家和面子等为中心的核心价值观。儒家的代表性人物主要有创始人孔子、孟子、荀子等,代表性著作主要有《礼记》《诗经》《中庸》《论语》《孟子》《荀子》等。儒家领导思想在2000多年的历史上为统治者采纳过,并在统治过程中为了适应统治需要不断调整,某种程度上契合了中国封建社会制度和治理模式。儒家领导思想以“修己安人”为目标,以“德”“仁” “礼”三种治理和领导机制为核心,通过对道德引领和人性教化实现领导效能,是一种人本主义领导方式。其中,“德”治理和领导机制要求领导者“道之以德”,以德为本加强自我内部控制,修身的同时发挥榜样作用;“仁”治理和领导机制要求领导者做到以“仁”为本,教化、尊重和发展下属;“礼”治理和领导机制要求被领导者“齐之以礼”,服从权威和尊重仪式,并维护集体利益和社会等级制度等外在控制机制。

现有关于儒家对中国领导者的影响研究也主要以理论探讨为主,定量研究和质性研究零星出现。首先,一些研究解读了儒家核心思想与经典著作中蕴含的领导思想。例如,张素玲(2006)认为,先秦儒家领导思想主张仁爱、为政者修身,重视道德教化和礼的规范化。原理(2015)阐述了儒家思想所蕴含的德行领导观,并指出其适合作为构建中国本土伦理领导力的设想。其次,另外一些研究剖析了儒家思想与当代领导行为之间的关系,例如Li et al. (1999)发现,与西方文化对比,儒家意识形态塑造了中国独特的领导实践,特别体现在“关系”和“群体内/群体外”等群体动态方面。 Fu & Tsui(2003)发现,中国政府仍倡导如“五伦” 、服从、中庸、仁义和正义等儒家价值观。 Tsui et al. (2004)发现,中国企业CEO体现了儒家价值观中根深蒂固的领导力属性。 Cheung & Chan (2005)通过CEO访谈发现,CEO领导实践是以儒、道、墨和法家四大哲学思想为基础的,其中受到儒家文化的影响, 受访者表现出仁爱、忠诚、好学、和谐、忠诚、谦卑和正义的领导风格。 Lin(2008)对中国文化与领导力的学术文献进行了全面的回顾,发现儒家、集体主义和共产主义这三种价值体系为中国的领导实践提供了思想基础,集体主义在跨文化的中国领导研究中得到了关注,但儒家思想和共产主义为未来中国领导力研究提供了潜在的途径。 Glenn et al. (2014)提出了一个整合模型,在该模型中分析了变革型领导的魅力化影响、感召力、智力激发和个性化关怀四个概念维度与儒家哲学思想的相似之处。 Ma & Tsui(2015)从领导美德、领导者榜样、差异化角色、尊重和发展下属、以德才兼备的方式找到和提升管理者等方面分析了儒家思想中蕴含的领导思想,并指出当前受到儒家哲学影响的中国领导者更有可能在实践中采取变革型领导、家长式领导、领导成员交换、对下属的个体化考虑等行为。 Li et al. (2018)在对跨文化背景下外籍管理者领导力研究中也探讨了儒家思想与家长式领导和变革型领导的关系。最后,还有一些研究以儒家思想为理论基础,构建了中国特色领导理论。例如,成中英等(2014)在深入剖析儒家核心价值精髓和政治领导力经典模型的基础上,提出了儒家政治领导力新模型,并在全球化背景中对该模型进行了分析。 Chen et al. (2017)基于儒家对等级制度控制和尊重、培训和发展员工并重的思想,提出了一个新的混合领导概念——指令型领导(Directive-achieving Leadership),既反映了中国领导者对领导层级的控制,也包含了对下属的教导、培训和成就,并利用两个实证研究验证了其结构的有效性,以及指令型领导可以通过角色清晰度和基于认知的信任对下属的工作绩效产生积极影响(见图1-2) 。

1. 德治与领导行为

儒家主张“德治”,以德为本治理国家或领导下属往往能够达到比严刑峻法更优的和谐效果。例如,《论语·为政》中就指出:“道之以政,齐之以刑,民免而无耻;道之以德,齐之以礼,有耻且格。”统治者和领导者用政令和刑法来规范民众,民众会设法逃避法律以免于惩罚却没有廉耻之心,而以德和礼来引导民众,民众不仅会有羞耻之心,还会有归附之心。这就要求领导者不但要以德为本,通过不断学习,努力加强自我修养和道德价值观(如仁、仪、礼、智、信),还要以身作则发挥榜样作用以保证有效领导和实现人际关系“和谐”。

(1) 以德为本的领导者品格与德行领导:儒家强调领导者必须高度重视美德,强调以德为本,修己以安人。理想中儒家领导者通过不断的学习和自省修成“君子”“苟正其身矣,于从政乎何有? 不能正其身,如正人何?” (《论语·子路》),为政者要“修己以敬”“修己以安人”“修己以安百姓”(《论语·宪问》)。通过自我道德和素养的不断提高,由内而外地达到“为政以德,譬若北辰,居其所而众星共之” 《论语·为政》,实现“以德服人者,中心悦而诚服也”(《孟子·滕文公上》),依靠道德的力量而非强权的方式带领下属实现组织目标,达到“修身、齐家、治国、平天下”的效果。德行领导、伦理型领导、家长式领导和 CPM (Character,Performance,Maintenance)的德行领导维度等(Farh & Cheng, 2000;凌文辁等,1987;原理,2015)都反映了儒家思想以德为本的领导品性,领导者个人表现出的个人操守和修养,能够获取下属的景仰与效法,达到以德服人、以德昭人的领导效果。

(2) 率先垂范的榜样作用与魅力领导:儒家提出“政者,正也”,领导要以身作则,做出表率,以便他们的下属可以认识到他们的价值观并模仿他们的行为。“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”(《论语·子路》),“政者,正也。子帅以正,孰敢不正”(《论语·颜渊》),“若安天下,必须先正其身;能自制,后可以制人;能治人,然后能为之用”(《论语·子路》),领导者从政、作为领导人的关键首先要正派,成为民众或下属的榜样,率先垂范,才能政行令从,如果不能成为榜样,没有资格要求别人,也难以引领他们尽心竭力地做事情。这种榜样示范作用与魅力型领导或变革型领导所倡导的品质魅力维度类似,领导者通过积极的榜样和个人魅力产生吸引力(Bass,1985),并通过激动人心的语言传达富有吸引力的愿景,激发下属的高层次需求、激情、尊重和工作潜能。

2. 仁政与领导行为

“仁”是儒家的核心思想,也是最基本的价值观和最高的道德境界,是孔子针对当时所处充满纷争与混乱社会所提出的社会政治伦理思想标准。为了达到稳定与和谐,统治者要通过施仁政,敬天佑民得民心,通过修身和仁政的“人治”方式“安人”以维护社会等级制度和人际关系,实现国家的长治久安、推动文明和礼仪的保持和传承。仁的含义非常丰富,包括“克己复礼为仁” (《论语·颜渊》),“忠孝为仁”“爱人为仁”“恭宽信敏惠为仁”(《论语·阳货》)等。这种仁爱理论扩展到领导领域就意味着领导要以人为本,尊重、关心、理解和发展下属。

尊重和发展下属与仁慈领导和个性化领导,在领导过程中施仁政和仁爱表现为尊重下属和支持下属发展。儒家强调用尊重的方式来管理,引导和鼓励普通民众的自修和成长。实施仁爱一方面包括“己所不欲, 勿施于人”(《论语·卫灵公》),领导者要有尊严地对待下属,不能将己所不欲施加于下属,受到尊重的下属会给予领导者以回报,有利于形成开放、信任的组织文化。另一方面领导者要“己欲立而立人, 己欲达而达人”(《论语·雍也》),领导者要尽己之力以助下属,关注下属的需求和个性,对下属的个人福祉做出个性化、长久、全面的关怀,并营造和谐的上下级氛围,帮助员工成长和成功。这两种仁爱机制都能够让领导者激励下属不断改进,追求卓越。家长式领导行为的仁慈领导维度(Farh &Cheng, 2000)与变革型领导(Bass,1985)的个性化关怀维度体现了儒家仁爱思想的这种对下属的尊重和发展。仁慈领导的核心就是关心和理解下属,宽容下属,减少约束,为员工创造一个宽松的环境,而变革型领导的个性化关怀则是通过为下属提供鼓励、支持、创造学习机会等激发下属更高层次的潜能,实现下属更好的发展。

3. 礼治与领导行为

在儒家思想中,礼是实践管理的前提,礼、德、仁三者统一是社会和谐的基础。 “道之以德,齐之以礼” (《论语·为政》), “克己复礼为仁” (《论语·颜渊》 ),“礼”是对“德”的补充,是对“仁”的履行和实现,“仁”是“礼”的内在依据和“德”的最高境界,三者共同维系了中国古代封建社会以集体主义、关系主义等为特征的横向差序人际关系格局和纵向等级命令服从体系,有效地管理了人们的社会地位角色和社会职能分工。“礼”包含两层含义,一层是表象的礼仪和典礼,是程序化的社会规范;另一层是深层次的社会规范,是基于人们在生活和工作中必须遵守的规则的集合,规定了一个人在家庭和社会中的地位和等级,调节人类交往各个方面适当行为的仪式化规范,起着规范人们行为的作用。领导者必须根据中国文化中既定的准则处理各种关系,这样才能赢得尊重,中国人更倾向于信任自己、尊重遵守规则的上级,当上级也尊重他们时,他们更倾向于在工作中投入额外的精力。这意味着领导者必须尊重社会规则以管理组织,否则,领导效能将低于预期。从本质上说,礼是领导者规范下属行为、将影响力传递给下属实现工作成果的一个重要强化机制。

(1) 关系和角色分化与领导—部属交换(Leader-member Exchange, LMX)和差序式领导:儒家强调人与之间关系、群体取向和五种基本角色关系的和谐统一,人与人之间既要做好角色分化——根据不同的“礼”扮演好各自的社会角色并承担相应的责任和义务,也要基于“礼”构建彼此之间的角色关系。一方面,儒家强调采用“道德礼仪”划分“群”,对民众实施角色分化,“能群”乃“君者”(《荀子·君道》)。角色分化的基础是着眼于君臣关系、父子关系、夫妻关系、亲兄弟关系和朋友关系的五种基本角色关系,这五种角色关系之间的“礼”是由“君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲、长幼有序、新旧有别”的“五伦”规定的,“五伦”预先设定好了各个角色之间的社会规范。另一方面,关系在中国文化中是极其重要的。建立和保持人际关系是中国人的基本生存策略,热衷于建立和维护社会网络,并且寻求相互支持是中国文化中的普遍现象。在领导实践中,中国领导人不但要“能群和善群”,还要对不同群体实施不同的“礼”来处理各种各样的关系,并利用这些关系来实现领导目标。因此,为了实现领导目标和维持人际关系和谐,儒家领导者需要与社会网络中不同的角色发展不同关系,差别对待不同角色。这种差别化对待不同角色的领导思想也反映在领导—部属交换理论和差序式领导理论(姜定宇和张菀真,2010)中,两种理论都指出领导者要根据下属不同的情况和需求差别对待,发展不同关系,属于自己人的群体享受更高品质的领导者支持、上下级关系和绩效评价。

(2) 服从权威和尊重仪式与权威领导和指令型领导:儒家通过“礼”规定了上下级在等级关系中相互的和对等的角色责任,即上级要规范下属,确保下属行为得体、出类拔萃,下级要尊重、忠诚、服从上级。在中国,上级更倾向于规范、培训下属,要求下属成功。在儒家伦理的五种基本关系中,父子关系仅次于统治者与臣民的关系,其重要性远大于夫妻关系、兄弟关系、朋友关系。父亲的权威远大于家庭其他成员的权威。父亲是家庭的中心,拥有绝对的权力,孩子们必须毫不妥协地服从父母,而在中国传统领导中,领导与下属的关系就像父子关系。因此,中国领导人的典型特征是对领导等级的指挥和控制,这种领导风格反映在以绝对控制和下属毫无疑问地服从为特点的权威领导和指令型领导中(Farh &Cheng, 2000; Chen et al., 2017) 。当然,权威领导主要强调领导者在上下级之间的关系中扮演父亲角色,对下属的绝对控制和支配;而指令型领导强调领导者在等级控制的同时,扮演指导者角色对下属给予培训、指导和支持。

4. 其他儒家思想与领导行为

除了上述儒家思想中所蕴含的领导思想,中庸之道、和谐、择时、面子、信、义、利等体现儒家哲学思想的观点对当代领导行为也存在影响。例如,孔子认为“中庸之道”是领导者需要坚守的重要理念之一,中庸是领导者的最高德行,要求在领导过程中坚持适度原则,不偏不倚,适其时,取其中,得其宜,合其道,在坚持原则的同时保持灵活的做事方法,避免走极端。同时,领导者在行为选择上也要做到平衡,既要展现智慧、耐心、毅力和宽容等“软”品质,也强调勇气、魅力和纪律等“硬”形象,在矛盾行为之间保持平衡,而不是努力消除一方。和谐是儒家治理社会的目标,“礼之用,和为贵,先王之道,斯为美”(《论语·学而》),“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子·公孙丑下》),“上不失天时,下不失地利,中得人和,而百事不废”(《荀子·王霸》)。 “和”是实现领导效果的最高目标,这对于现代领导者来说,需要通过不断地调配资源,鼓励员工发展、调动员工积极性等一系列协调和妥协活动,降低员工不满意度和减少组织冲突,达到领导者与其下属之间的和谐。简而言之,未来研究应对儒家思想对现代企业领导行为的启示进一步挖掘。

三、 法家思想与领导行为

法家思想起源于春秋时期,形成于战争频发、各诸侯国试图通过变法图强在战争和对抗中取得优势地位的战国中后期。法家与道家在人性自然的假设基础上追求“无为而治”的治理理念不同,也与儒家在人性向善、可教化的假设基础上追求“仁政和德治”实现社会和谐的治理不同,法家思想建立在人性自利和邪恶的假设基础上,追求“以法治国”的集权统治理念,主张依靠军事力量和法律规则维护社会秩序,强调明刑尚法,信赏必罚,高度重视运用法、术、势三种方式控制和操纵他人以达到统治目的。法家的代表人物包括李悝、吴起、商鞅、慎到、申不害、韩非子和李斯等。其中,韩非子是法家思想的集大成者,他在学习和整合了商鞅的法、申不害的术、慎到的势等思想后建立了完整的法家理论体系。法家代表性著作主要有《韩非子》《商君书》《申子》《慎子》等。法家治理思想对战国时期各国创新求变,富国强兵,乃至秦始皇统一六国,建立中央集权专制的封建国家起到了重大作用,并在秦始皇统治时期达到了鼎盛状态。虽然法家思想作为国家意识形态在西汉时期被儒家思想替代,但其核心精神在两千多年的封建社会乃至当代社会和企业治理中始终占据重要地位,与儒家思想共同构成了外儒内法、内圣外王的封建官僚体系的治理基础。法家的领导思想以“君主集权统治”为目标,在人性自利假设的基础上,强调综合运用法、术、势三种“帝王之具”构建制度、操控下属、树立权威以实施领导,是一种以法为中心掌控权力、加强控制和实施为导向的法治和权治主义领导方式。

现有探讨法家思想与领导行为之间关系的研究较少,且主要采取了理论探讨的形式。首先,一些研究解读了法家核心思想与经典著作中蕴含的领导思想,如陶新华和朱永新(2002)在对法家人性理论与管理策略详细讨论的基础上,从法、术、势三个方面概括了法家的领导思想,提出领导者应该加强诱导人性善恶,做“行法、操术、乘势”三位一体的“明君”。 Witzel(2012)探讨了韩非子著作中的法家基本原则和奖惩手段,以及有关领导性质、领导者职责、领导者与下属之间关系等领导思想和理念。其次,另外一些研究剖析了法家思想与当代领导行为之间的关系。例如,Ma & Tsui(2015)从“权力的重要性、实施和控制”两个视角论述了法家领导思想,并指出当前受法家哲学影响的中国领导者更有可能在实践中采取创建结构(Initiating Constructs) 、交易型领导行为、官僚型领导行为等。Li et al. (2018)指出,交易型领导的奖惩理念与法家的核心领导思想一致。最后,还有研究以法家思想为理论基础构建了领导力模型。张弘和陈浩(2016)基于法家法、势、术三位一体的结构和团队建设的现代管理理念,构建出一个由制度力、权威力、执行力、识人力、影响力和前瞻力六力组成的领导力一体循环模型(见图1-3) 。

1. 务法——建立和维护赏罚分明的领导系统

法家思想建立在人性自利和本恶的假设之上,法治而不是德治和礼治是建立和维持社会秩序的最有效途径。“释法术而任心治,尧不能正一国。去规矩而妄意度,奚仲不能成一轮。废尺寸而差短长,王尔不能半中。使中主守法术,拙匠守规矩尺寸,则万不失矣。”(《韩非子·用人》)因此,法家视角下的领导是以法(规章制度)为基础的,领导的本质是建立和维护规则制度体系。该体系是衡量和规范下属行为的客观尺度与标准,是一套在严格的赏罚规则下运行的自治等级系统。这套自治系统包含四个关键要素,一是将判别赏罚的行为标准编制成册,赏罚分明,通过明确的赏罚规则规范下属行为。“明主之所以导制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑德也。何谓刑德? 曰:杀戮之谓刑,庆赏之谓德”(《韩非子·二柄》)。二是公布于众,“法者,编著之图籍,设之于官府而布之于百姓”《韩非子·难三》。三是执法从严,下属都要遵守规则,一视同仁,主张不论亲疏、贵贱、上下、尊卑,“一断于法”(《商君书·赏刑》)。 “刑过不避大臣,赏善不遗匹夫”(《韩非子·有度》)。四是规章制度需要定期审查和改变,以适应不断变化的环境。 “法与时转则治,法与世宜则有功”(《韩非子·心度》)。法家这种通过建立和实施严格规则制度以实现有效领导的思想在现代组织中得到了广泛应用——领导者建立分工结构,设立规则,明确角色责任会提升领导效率和有效性。创建结构、领导路径理论以及官僚领导三种领导模式与法家这种理念高度一致。创建结构要求企业建立规则制度体系,明确定义领导者的角色和职责(House et al.,1971) 。领导路径目标理论认为要通过“澄清目标和程序,减少障碍和陷阱,理解和协调员工需求提高领导效果” (House et al.,1971) 。官僚领导认为应该建立一种以明确角色和制度化规则为基础的理性领导模式,并通过规范性制裁加以实施(Weber, 2009) 。

2. 用术——控制、监督和驾驭下属

术是领导者根据“人性自利”和“法”驾驭下属的手段或方法,是一种领导技能或政治手段。法家认为君臣之间在利益上存在根本矛盾,领导者必须“操术以御下”,对下属进行有效的控制和监督。 “臣与主之利相异者也……主利在有能而任官, 臣利在无能而得事;主利在有劳而爵禄, 臣利在无功而富贵;主利在豪杰使能, 臣利在朋党用私”(《韩非子·孤愤》)。与“法”公布与众不同,“术”藏于心,包括三方面内容:一是在选拔任用中要讲求“明于择臣”“因任而授官”(《韩非子·定法》),领导者要根据“才能”招聘和任用下属,并授予相应的职位。二是在监督考核方面要讲求以暗藏不漏的方法考察下属行为。 “道在不可见,用在不可知虚静无事,以暗见疵”“函掩其迹包藏其形迹,匿其端,下不能原去其智,绝其能,下不能意”(《韩非子·主道》),领导者要在下属没有觉察,没有警惕心的情况下暗中考察下属,这样下属表现才更加真实,不伪饰。同时,领导者行事要包藏形迹,将情绪、智慧、才能、欲望等隐藏起来以防下属操控自己。三是在驾驭下属方面要讲求以精巧的手段防范、控制和反奸下属。这些精巧的手段主要包括使用“众端参观、必罚明威、信赏尽能、一听责下、疑诏诡使、挟知而问、倒言反事”七术,和慎查“权借在下、利异外借、托于似类、利害有反、参疑内争、敌国废置”六微(《韩非子·内储说》)。领导权术和交易型领导与法家这种基于人性自利进行管理下属理念吻合,领导权术是法家用术思想的具体体现,交易型领导通过利用下属利益吸引下属与领导者之间建立交换关系,以奖惩诱导员工实现组织目标(Eagly et al.,2003) 。

3. 处势——树立和运用领导权威

势是指权威或权力,是领导者实施统治或领导的依托,是迫使下属服从的一种强制力。 “势者, 胜众之资也”(《韩非子·八经》),“夫有材而无势,虽贤不能制不肖”(《韩非子·功名》),“桀为天子,能制天下贤也,势重也。尧为匹夫,不能正三家,非不肖也,位卑也”(《韩非子·功名》)。有材无势,有品无势,皆不能成为领导者。只有掌握一定权势,占据特定职位的人,才能够发挥领导作用。因此,领导者要任其势,树立权威,善用权威臣服和影响下属。领导权势的巩固和领导作用的发挥包括三方面内容:一是执权处势,“权势不可以借人” (《韩非子·内储》),领导者必须独揽大权,保持权威,没有势的领导者易被架空,难以强力推行法治。二是择贤任势,“贤者用之天下治,不肖者用之则天下乱” (《韩非子·难势》 ),“势”要为具备一定贤能的领导者所用,否则难以发挥势的权威作用。三是设势用势,领导者要积极利用“法”和“术”打造、巩固和增加“势”,“抱法处势则治,背法去势则乱”(《韩非子·难势》),领导者要利用法的赏罚,术的权谋增加权威以更好地影响和控制下属。权威领导反映了法家这种利用“势”实现领导效果的思想,强调通过向下属展现权威、实施严格控制、贬抑下属能力、教诲行为等实现领导目标(Farh & Cheng, 2000) 。

四、 兵家思想与领导行为

兵家是春秋战国时期各国在军事竞争中发展起来的思想流派,以研究作战和用兵为主要宗旨,强调利用谋略和计策巧妙地取得战争胜利。兵家提出了一系列战略、战术、组织、指挥和领导原则,蕴含丰富的唯物论和辩证法思想。兵家的代表人物主要有孙武、孙膑、吴起、尉缭等,主要著作有《孙子兵法》《孙膑兵法》《吴起》《尉缭子》等。其中,孙武的著作《孙子兵法》最具代表性,被广泛传播和研究,在军事及战略管理领域备受推崇。兵家思想对战争和治兵经验进行了总结,具有丰富的领导思想,例如谋略、权变、领导者特质、领导职能等。

现有的兵家思想研究主要集中在军事、战略管理、项目管理、市场竞争等领域,探讨其领导思想的研究较少,形式也较单一。第一,仅有的少量研究以思辨形式解读了兵家思想与经典著作中蕴含的领导思想。例如,Vlado et al. (2012)从理论上探讨了《孙子兵法》中蕴含的领导思想对领导力的影响,指出孙武所提出的领导理论本质上是一种战略领导理论,应当从整个组织层面关注领导的合法性、运行制度、下属追随、团结和士气,强调通过创造内外部战略情境获取有利位势。第二,仅有金子璐(2017)一篇文献从比较视角入手,对孙子“为将五德”、西方心理学六大美德、盖洛普优势提出管理者优势34项三套体系进行了要素指标分析,发现东西方关于领导者要素要求具有高度相似性。此外,暂时没有研究以兵家思想为理论基础构建中国特色领导理论(见图1-4) 。

1. 谋略思想与谋略领导和战略型领导

兵家思想重视谋略和“庙算”,强调利用“五事”“七计”周密研究和谋划,达到“知己知彼,百战不殆”的领导效果。《孙子兵法·始计篇》中指出“故经之以五事,校之以计而索其情:一曰道,二曰天,三曰地,四曰将,五曰法……凡此五者,将莫不闻,知之者胜,不知者不胜。故校之以计而索其情,曰:主孰有道? 将孰有能? 天地孰得? 法令孰行? 兵众孰强? 士卒孰练? 赏罚孰明? 吾以此知胜负矣”。领导者要具备以谋略取胜的大局观,通过对“五事”“七计”的认真分析,根据实际情境做出最优决策。谋略领导和战略型领导反映了兵家思想提前筹谋规划的思想,前者是指领导者要通过独特的谋划能力影响企业,后者是领导者通过对战略情境的系统把控,任势、借势和造势实现最佳效果。

2. 权变思想与权变领导理论

兵家思想是针对战争而发展出来的哲学思想,权变思想始终是其核心。“势者,因利而制权也”“兵者,诡道也”(《孙子兵法·计篇》),“夫兵形象水,水之形避高而趋下,兵之形避实而击虚,水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形,能因敌变化而取胜者,谓之神”(《孙子兵法·虚实篇》)。领导者只有不断审视千变万化的环境,根据实际情况和有利形势,兼顾下属心理变化,随机应变制定各种策略和方案,才能实现用兵如神的领导效果。权变领导理论与兵家的权变思维较为一致,领导者根据领导者自身、被领导者的实际情况和环境的具体情境选择领导方式。

3. “智信仁勇严”的领导者特质与领导者素质模型

兵家思想中包含了许多对理想领导者属性的描述。孙子兵法中系统论述了“将者,智信仁勇严也” (《孙子兵法·计篇》)的领导特质观,将其作为选择领导者的主要标准。其中“智”是对领导者最重要的品质要求,领导者必须具备经之以五事,灵活处理复杂、易变环境的知识、应变能力和谋略能力。“信”是指领导者要赏罚有信,并且信任下属才能有效激励下属。“仁”是指领导者对下属要仁慈,才能实现“上下同欲者胜”。 “勇”代表了领导者的勇敢坚定,这对竞争的胜利和战略的执行必不可少。“严”要求领导者对待下属纪律严明,避免“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治”的混乱局面。这五项领导者特质要求对于领导者素质模型的构造和领导者选拔具有深刻的启示意义。

4. 其他兵家思想与领导行为

兵家思想中对选用人才、激励人才、权力分配等领导思想也有所讨论。“择人而任势”的人才选用观,要求领导者要“依势”或“造势”选择适于担当重任的人才。领导者还要采取文武兼施、德威并重的激励措施,即“故令之以文,齐之以武,是谓必取,令素行以教其民,则民服;令不素行以教其民,则民不服。令素行者,与众相得也”《孙子兵法·行军篇》,体现了这种激励思想和原则。另外,兵家思想还强调各级领导者之间要做好领导权力的分配,明确上下级职责范围,反对上级过多干预下级工作和越权行事,而是认为“将能而君不御者胜”。

五、 其他思想与当代领导行为

除了上述儒、道、法、兵四家在中国历史长河的领导实践中起过重要作用的哲学思想流派,其他传统哲学思想对中国领导行为实践也具有重要的启示作用。例如创立于战国时期的墨家学派,体现了中国传统哲学中追求平等和爱好和平的思想,提倡君主采用“兼爱非攻、尚贤尚同”的领导方式,并发展出功利主义的思想,重视生产制造。但墨家思想仅被封闭的墨家群体拥护,未被统治者实践过,在领导行为研究领域被关注的较少,仅有研究探讨了墨家领导的组织管理思想和心理思想(朱叶楠,2017)。此外,王东(2016)还以《淮南子》中的精神理论为例探讨了中国古代思想中关于领导力建设的内容。

第三节 比较视角下的领导行为与领导模式研究

上述这些总结是基于中国传统文化中蕴含的领导思想及对当代领导行为的启示,然而,如何从实证的角度验证这些领导行为与领导实践是否有效,并从比较的视角总结和归纳现有的领导行为研究,并在此基础上,研究并发展中国特有的领导行为理论,是本书的宗旨和目的。

每一种事物的本质都映现在它的对方内,它自己的存在只由于对方存在(黑格尔,1980) 。领导行为内嵌在社会文化情境中,理解、把握和评价中国领导行为的另一条路径是将西方文化这个“对方”之物作为参考系,通过寻找中国文化和实践情境的特殊性挖掘中国独特的领导行为。这类研究主要围绕两条路径展开,第一条路径是修正式/改良式研究——将西方文化这个“对方”之物作为参考系,从东西方文化特征或情境的比较入手,致力于探寻中国当代情境的独特特征对领导行为模式的影响,对西方领导理论进行修正/改良式研究。

随着改革开放后中国经济的快速发展和中国企业的发展壮大,中国管理学和领导学也得到了迅速发展,企业实践人士和研究者们在学习西方理论并在中国情境中验证西方理论的同时,逐步开始意识到东西方文化的重大差异,意识到西方领导理论所隐含的独特文化传统和历史背景难以完全适合中国情境,用西方领导理论难以完全解释和勾画中国企业中的领导现象。因此,越来越多的研究者开始呼吁开展有关本土化的研究(Tsui, 2009; Barney & Zhang, 2009),与西方文化特征和情境的比较研究成为一种主要的研究模式,开展能够反映独特中国传统文化特征及情境的研究成为中国本土领导研究的主要路径。根据理论构建层面上与中国文化或情境特征相融合的程度不同,这类研究可以称为第二种途径,即构建式研究。

1. 修正式/改良式研究

这类研究的基本思路是“西方领导理论—中国文化或情境特征修正/改良—实践过程解读”,即将西方的领导学理论在中国文化特征或情境中进行本土化修正/改良,并进而用修正/改良后的领导行为对中国领导行为实践过程进行解读,研究背后的逻辑是“领导的中国理论”或“领导理论在中国”。这类研究是“比较弱本土研究” (曹仰锋和李平,2010),将研究重点放在探寻、发展以及更好地解释领导理论在中国文化特征/情境下的独特本土表现。例如,陈文晶和时勘(2014)将基于西方情境所提出的交易型领导的权变奖酬和例外管理两个维度结构,在中国文化背景下改良为一个包括权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入在内的四维结构。 Ou et al. (2014)把谦卑型领导行为从正确的自我认知、欣赏他人的优点和贡献、可教性、低自我中心的四维结构扩展为自我知觉、对反馈的开明、欣赏他人、卓越的自我概念、低自我中心、追求自我超越的六维度测量结构(见表1-1) 。

2. 构建式研究

这类研究的基本思路是“中国文化或情境特征—构建中国理论—实践过程解读”,即与西方文化和情境特征相比较,基于中国的文化、历史、经济结构、社会背景等本土文化或情境特征,例如中国社会的家族主义、高权力距离、关系导向、和谐导向、集体主义等特征,构建中国领导理论,并进而解释中国的领导实践。研究背后的逻辑是“中国的领导理论”,这类研究是“强本土研究”,其主要特征是构建新颖的中国领导理论,以补充或取代西方理论(曹仰锋和李平, 2010),是中国领导行为研究的纵深发展方向(赵新宇等,2014) 。

其中,最具代表性的此类研究是家长式领导。我国台湾学者郑伯埙等(2000)在Silin (1976)对台湾民营企业领导人德行和权威理念和行为模式的总结、 Redding (1990)对华人文化价值与家族企业领导的关系等研究对华人组织领导人行为探讨的基础上,根植于华人组织所具有的特殊的治家传统和人治文化——儒家的父权主义、法家的法制思想、两千年帝制历史、互报的社会运行规则,提出了刻画华人企业的家长式领导行为,提出家长式领导具有立威(权威领导)与施恩(仁慈领导)两种行为,并与樊景立共同总结出家长式领导行为的“权威、施恩和道德”三元模式(Farh & Cheng, 2000) 。其中,权威领导强调领导者权威是不容挑战的,下属要无条件地服从,通过立威—严密的控制和强制依赖服从影响下属;仁慈领导体现了领导者对下属个人福祉做个别、宽容、全面而长久的关怀与照顾,通过施恩获取下属的感恩图报实现领导效应;德行领导则是指领导者需要表现出正直尽责、无私典范、不占便宜的修养,通过树德引导下属对其尊敬、认同乃至效仿。家长式领导理论一经提出便成为中国本土领导行为理论研究的典范,研究涉及的变量、层次以及成果最为丰硕。林姿葶等(2017)从起源于三元模式的构建历程、相关研究成果、相关重要议题等方面对家长式领导行为进行了系统且详尽的回顾与展望。

凌文辁等 (1987) 基于日本学者Misumi (1985)的 PM(Performance, Main-tenance)理论,在编制适合中国科研单位和行政管理部门领导行为量表的过程中,发现与西方领导者相比,中国的干部政策,不但有“智”的要求,还有“德”的要求,提出了中国领导行为评价的CPM理论,认为中国人的领导行为除了工作目标达成的P(Performance)因素和团队维持的M(Maintenance)因素,还包含领导者的品德C(Character and Moral)因素。其中,P因素和M因素反映着中西方文化领导者的共性,C 因素反映着中国文化特征的特异性,即在中国文化和情境中,领导者要“以德为本”,如何处理公与私的关系或对待公与私的态度反映了其个人品质的“德”,领导者要在组织中起到道德表率作用。后续的一系列研究中对CPM理论的有效性和三个维度之间的关系进行了探索。

差序式领导是郑伯埙(1995)在对台湾企业的临床观察与研究中,以费孝通(1948)提出的中国人“差序格局”理论为基础,提出的一种领导偏私行为理论,即华人组织中领导者存在鲜明的差别对待现象,领导者会根据下属的亲(关系)、忠(忠诚)和才(才能)三种特性进行区别性对待和归类,对归类后属于自己人的下属给予偏私的对待。这种对下属进行区别性对待的领导方式研究早期主要聚焦于员工归类模式,其概念未与员工归类进行区分,造成了相关研究滞后。直到姜定宇和张菀真(2010)明确将这种偏私领导行为描述为差序式领导,指出其与员工归类模式并非同一概念,差序式领导是人治主义氛围下,领导者对不同下属有差别对待的领导行为,而员工归类则说明了领导者对员工归类的标准;他们还发展出了相关量表,指出差序式领导主要在提拔奖励、照顾沟通、宽容犯错三个方面对自己人偏私。此后,有关差序式领导的理论探讨和定量研究逐步增多,为华人组织领导行为研究贡献了独特解释力。

此外,席酉民的研究团队基于中国文化中的和谐管理导向与和谐管理理论探讨了和谐领导,从和则领导方式、谐则领导方式以及和则与谐则的耦合三个视角探讨了不确定性情境下领导者达成组织目标中可运用的领导方式及其互动过程(王大刚等, 2009;韩巍和席酉民, 2009;李鹏飞和葛京, 2016 ) 。杨百寅等(2014)基于中国文化中的集体主义属性以及任务复杂程度提出了高管团队的集体领导力,并指出文化的集体主义属性和任务复杂度越高,高管团队的集体领导行为程度越高。

杨斌和丁大巍(2012)认为,改革开放以来,随着经济和社会的持续发展,家长制领导有效性所依赖的以“等级权威”为代表的传统文化特征在独生子女政策、西方意识形态、“痞子文学”和网络广泛应用的强有力四个因素的冲击下被改变,传统的家庭纲常和文化、对权威的绝对崇拜和一味服从、严格的等级秩序等观念被淡化甚至颠覆,文化变迁给当代企业带来了直接影响,企业领导者与员工之间的关系从命令式向参与式和沟通式转变,从强调“立威、施恩、树德”向强调“共同愿景、激发下属、互惠和共生”转变,这促使企业领导者更多地表现出更平等的“兄长式”而非“家长制”领导模式。最后,在分析的基础上总结出“强调个人魅力、共同愿景、互惠性的社会交换和公德”的四维“兄长式”领导结构。

王辉等人(王辉等, 2006;Wang et al., 2011)在经济转型背景下研究了中国企业高层管理者的领导行为表现,提出了CEO的战略领导行为既包括任务导向的“设定愿景、监控运营、开拓创新”,也包含关系导向的“协调沟通、关爱下属、展示权威”维度。张文慧和王辉(2013)认为,中国社会正处于转型时期,一方面企业要应对全球经济和技术经济制度巨大变革的冲击,不断引入现代管理制度和西方管理理念;另一方面企业还要在经营实践过程中兼顾诸如人情、关系、面子等传统文化的较强影响,中国企业的战略领导者们呈现出了“中西合璧”的领导方式。他们还在综合跨文化研究、战略型领导理论、社会认知理论观点的基础上,将中国组织及其高层领导者既要构建内部强有力的整合机制,又要呼应重人情、亲关系和泛家族化的领导行为,概括为“理念塑造、制度规范和人情整合”的中国企业战略领导的三元模型(见表1-2) 。

第四节 传统思维方式视角下的领导行为与领导模式研究

上述研究大部分是基于中国传统价值观和人际交往方式的不同导致的领导行为和领导模式的差异,如家长式领导、CPM领导、和谐领导、差序式领导等。但是,除了价值观和人际交往方式与西方不同,中国人与西方个体之间存在的一个重要区别就是思维模式。西方人擅长逻辑思维,而中国人侧重辩证思维。我们基于中国传统文化中的辩证思维,提出针对中国企业高层管理者的辩证领导行为的理论。

之所以关注思维模式的不同,是因为有关中国传统思维模式的研究会帮助我们更好地理解中国式的领导行为与领导实践。思维方式反映了特定文化行为中较为普遍的、固定的一系列基本观念、认知模式和思维运作程序,是人类为了满足主体需要对客观世界进行改造的过程中内化了的实践方式。从本质上讲,思维方式是人类文化系统的内核,在文化系统中具有重要的地位,在一定意义上决定了某种民族文化和社会各层面活动的演进方向。受制于特定历史环境和地域文化,与西方相比,在以农业为主要生活方式、以宗法家庭为社会结构基础上发展而来的中国传统思维方式有着鲜明的特征,表现为注重人与自然、人与物、人与人之间的和谐统一,强调客观事物之间的整体性和联系性,崇尚以变化的、矛盾的、系统的辩证观点看待事物之间的对立关系,倾向于以直觉性和意向性的方式分析客体。这些独特的中国传统思维特征形成了颇具中华民族特色的思维方式,例如辩证思维、中庸思维和阴阳思维等,它们分别从不同角度体现着中国传统思维特有的整体性、系统性、辩证性、和谐性等倾向,广泛而深刻地影响和塑造着中国企业领导的思想和行为方式。

辩证思维是人类思维发展进程的重要组成部分,是个体或群体关于矛盾和变化的隐形理论和认知方式(Paletz & Peng, 2009),对个体或群体的思维、决策过程和决策结果以及对人类在科学、人文、经济等领域的行为存在广泛而重要的影响。虽然古代中国、古印度和古希腊都存在丰富的朴素辩证思想,但中国传统的辩证思维以强调矛盾的整体性、普遍联系和对立统一而独树一帜,与西方的辩证哲学不同的是,其核心差异表现在对于矛盾的处理方式上。西方辩证哲学在面对矛盾时采用论点—反论—整合(Thesis-antithesis-synthesis)的辩证过程,其关键特点在于整合,目的是最终达到没有矛盾的状态。在此逻辑影响下,西方人看待彼此矛盾的两个论点时一般会试图找出正确的一方,其选择方式为“非此即彼”。与此相反,中国传统的辩证思维接受矛盾的存在,认为矛盾的两个论点中都能够包含一定的真理,矛盾无法被消除也无须被消除。基于这一思维模式,个体在应对矛盾时,往往试图找到极端之间的“中道” (Middle Way),寻求矛盾双方的平衡,对相反论点采用一种“既此又彼”的态度(Peng & Nisbett, 1999;Paletz & Peng, 2009;黄鸣鹏和王辉,2017) 。

辩证思维认为矛盾是始终存在的,也是不断变化的,矛盾之间彼此关联。因此,要想有效应对矛盾,需要接受矛盾的存在,通过动态的眼光来认识矛盾双方的形势变化,通过不断调整矛盾之间的关系来实现动态平衡(黄鸣鹏和王辉, 2017) 。中国传统文化充分体现了辩证思维的变化、矛盾和联系三个基本原则。根据变化原则,事物总是处在不断变化的过程中,尤其是中国传统文化很好地体现了变化是永恒且非线性的特点,例如居安思危、否极泰来、物极必反、祸兮福之所倚、福兮祸之所伏等俗语都体现了这种辩证关系。根据矛盾原则,事物总是蕴含对立的互相依存、互相吸引或贯通的两方面,中国传统文化也体现了这种矛盾双方和谐共存的特点,例如源远流长、张弛有度、恩威并施、宽严相济等成语反映了既矛盾又依赖补充的中间状态。根据联系原则,事物之间是相互关联的,分散的、看似无关的事情之间有着内在联系和相互影响。中国传统文化在联系原则中强调以整体的眼光看待不同事物之间的关系,想了解一个事物需要关注其所处的情境以及与其他事物的关联,而非仅仅局限于事物本身,例如牵一发而动全身、一叶落而知天下秋、一着不慎满盘皆输等都体现了这种整体性。简而言之,辩证思维作为中国文化情境下个体常见的思维特征,深刻地影响和塑造中国人的思考和行为方式,也影响着中国企业领导者的认知和行为。基于此,本书作者及其团队将辩证思维应用到中国领导行为研究中,探索了辩证思维对中国企业领导行为的影响,并基于中国传统文化中辩证思维的基本思想,以辩证思维的变化、矛盾和联系三个基本原则为框架展开了一系列研究,对高层管理者辩证领导行为的存在性、形成条件、概念、内涵及其影响进行了深入探讨。在随后的章节中,我们将会一一进行介绍。

本章小结

文化是指人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。领导实践作为一种特殊的行为模式必然体现在各种文化之中。中国传统文化源远流长,纷繁复杂,我们以领导行为与领导实践为线索,通过抽丝剥茧,从浩如烟海的文献中试图总结出传统文化中所蕴含的丰富的领导思想和理论。我们首先结合当时的社会治理环境,从道、儒、法、兵等哲学思想中总结了领导理论与行为表现,并与现在的领导理论及实证研究作对比。读者在感受到这些丰富领导思想的同时,应该意识到,将这些朴素的思想和实践上升到普遍适用的领导理论需要大量的实证研究。也就是要将天人合一的思辨思想与当代管理科学的实证方法相结合,才能使这些思想在当代的管理实践中大放异彩。这些研究可以是比较式的、修正式的,更应该是构建式的。我们着重于中国传统文化中的辩证思维,通过构建式的研究,形成辩证领导行为的概念及相关结构,并探讨它对当今企业管理实践的影响。