Ⅰ 总报告
Ⅰ General Report
第一章 从市场化、法治化到灵活化：改革开放以来中国劳动关系的转型发展及启示
乔健[1]
摘要：改革开放40多年来，中国劳动关系的形态和调整模式经历了由计划经济向社会主义市场经济的转型发展。这些转型发展包括：国企改制推动劳动关系市场化发展、中国加入世界贸易组织后促进劳动关系全球化发展、民营企业“无法可依”促使劳动关系法制化发展、多重因素推动个别劳动关系集体化发展。改革开放以来职工队伍权益的总体特点是：就业规模持续扩大，就业结构不断优化；工资持续增长且涨幅明显，收入差距过大的现象开始减少；社会保险参保人数增加，待遇水平有所提高；职业安全卫生状况持续改善，但企业安全生产形势依然严峻；劳动争议持续增长，争议标的集中在工资保险领域。劳动关系新转型是走向灵活化和放松管制，本文分析了数字经济下的灵活用工发展与政策规制，论述了增强劳动力市场灵活性的劳动政策，并对当前劳动关系特点及调整模式做出判断和提出政策建议。
关键词：劳动关系转型 市场化 全球化 集体化 灵活化
“转型”（transformation），是指一个国家在其发展的一定阶段，通过推行经济、政治或社会体制的改革，以促进国家发展的举措。[2]而且，体制转型不会一蹴而就，它会根据经济、社会和政治发展的需要，经历一个连续递进或脱胎换骨的过程。改革开放40多年来中国劳动关系的转型发展，总体上指我国的劳动关系形态和调整模式如何由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程，了解这一过程，对研究我国劳动关系的治理体系和政策模式、预测劳动关系的未来走向具有重要意义。
一 改革开放以来中国劳动关系的转型发展
我国劳动关系的转型是经济体制改革和经济结构调整的产物。从1980年第一家合资企业——北京航空食品有限公司，率先实行劳动合同制开始，我国劳动关系转型迈出了市场化雇佣的第一步，包括1986年劳动部颁行的《关于实施劳动合同制度的暂行规定》，都是早期劳动关系改革的标志性事件。但劳动关系的整体性转型发展，始于1990年代商品市场从求过于供到供过于求的转变，这种转变迫使国家和企业的劳动法律与人力资源政策做出重大调整，以适应市场需求的变化。从1990年代至2015年，我国劳动关系共经历了四次转型。
（一）第一次转型：国企改制推动劳动关系市场化发展
1990年代中期，国有企业因冗员压力增大，经营日趋困难。1997年，全国国有企业职工再就业工作会议把“减员增效、下岗分流、规范破产、鼓励兼并和实施再就业工程”确定为国企摆脱困境的战略性途径后，国企富余人员分流速度明显加快。1997年6月末，城镇下岗职工达1000万人，其中下岗无业人员为578万人。同时，全国国有和城镇集体企业中停发、减发工资的困难职工为1190.3万人，下岗职工和困难职工人数都达到历年来最高点，成为制约经济和社会发展的突出问题。
在当时，下岗职工和困难职工群体具有以下特征：一是下岗职工中女性职工多、中年职工多、文化技术素质低的职工多；二是下岗职工无业周期延长，下岗无业在半年以上的职工占下岗总人数的59.8%；三是下岗职工的择业观念有待转变；四是困难职工所在的地区和行业分布较为集中，煤炭、军工、森工、纺织、机械等行业的困难职工生活问题与矛盾突出。此外，下岗职工思想波动较大，突发性事件屡有发生。
1998年5月，中央召开国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作会议，其重点是建立一套适合中国国情的保障下岗职工基本生活的制度规范。针对我国劳动力市场不健全、失业保险不完善的现状，会议确定将再就业服务中心设在企业，对于实行劳动合同制以后参加工作并且合同期满的人员，可按照《劳动法》终止劳动关系。合同期未满而下岗的人员，企业也要安排其进入再就业服务中心。下岗职工在再就业服务中心的期限一般不超过三年，三年期满仍未再就业的下岗职工，应与企业解除劳动关系，按规定享受失业救济和社会救济。下岗职工在再就业服务中心期间的基本生活费，原则上可按略高于失业救济的标准安排并按适当比例逐年递减，但最低不得低于失业救济水平。
据统计，截至2001年6月末，全国累计组织了2300多万下岗职工进入再就业服务中心，签订了不超过3年的基本生活保障和再就业协议；陆续有1700多万下岗职工从再就业服务中心走出，其中，有1500多万人实现了再就业，占离开中心人数的88%；有360多万人与原企业解除劳动关系，占离开中心人数的21%。
为理顺国有企业下岗职工的劳动关系，鼓励下岗职工走出中心，2000年12月，《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》出台，要求各地区用三年左右时间，有步骤地完成下岗职工基本生活保障向失业保险的并轨工作，并确定在辽宁省进行试点工作。2001年7月，国务院批准辽宁省试点方案，主要政策有：距法定退休年龄不足5年的下岗职工，可办理“内部退养”，同时，协议保留社会保险缴费关系；在中心期间实现再就业和在中心协议期满后与原企业解除劳动合同的下岗职工，企业都要对其支付经济补偿金；劳动合同期满终止劳动合同的职工，企业要对其支付生活补助费。关于拖欠下岗职工债务，各地普遍规定，债务清偿是企业责任，政府通过制定政策，对困难企业给予帮助。最后，下岗职工与原企业解除劳动关系后，其社会保险关系可以接续或保留。
2002年6月末，辽宁省并轨人员总数达66.4万人，完成了三年试点并轨计划的51%。辽宁试点的主要经验有：一是坚持试点与促进就业同步推进，在2001年解除劳动关系的51万下岗职工中，有将近50%的人员实现了不同形式的再就业；二是正确处理经济因素和非经济因素、在岗职工和并轨人员的关系，凡是国家政策明确规定的，辽宁省都严格按照政策操作，不打折扣；三是做好并轨人员的各项社会保险关系的接续工作。
2002年9月，中央再度召开全国再就业工作会议，将促进就业作为与经济增长同等重要的一项长期的战略任务和重大的政治任务，鼓励国有大企业在进行结构调整、重组改制和主辅分离中，利用非主业资产和闲置资产，以多种方式分流和安置企业富余人员。同时，政府投资开发公益性岗位，优先安排40～50岁等大龄就业困难对象就业。
2003年末，大部分竞争性国企改制基本完成，近3000万国企员工被下岗分流。政府通过建立企业再就业服务中心，这一具有中国特色的就业保障服务机构，推动竞争性国企实现了劳动关系的市场化。
（二）第二次转型：中国加入WTO促进劳动关系全球化发展
利用外资是中国对外开放政策的重要组成部分，我国主要采取吸引外商直接投资的形式。如果以一种历史眼光加以审视，2001年11月加入WTO是中国对外开放发展过程中的重要契机。中国希望借助加入WTO这一重要契机，为带动经济迅速发展的对外贸易营造一个良好的国际经济环境，也使中国更深地融入全球化进程，为继续推动新世纪的改革开放提供动力。
但在评价中国加入WTO对其劳资关系的影响方面，笔者当时认为，中国入世将带动中国产业结构调整并使农村剩余劳动力流动加快，因而会加剧城镇工人下岗失业的紧张状况。而产业结构和人力资源构成的剧烈调整，以及中国为保持其后一个时期劳动力价格低廉的比较优势，以吸引外商大规模对华投资，都将突显中国的劳动问题和激化劳资矛盾，使劳动者权益保障面临前所未有的挑战。[3]然而，从后来的发展来看，中国是全球化的受益者，入世不仅为中国注入了强劲的增长动力，而且持久推动了扩大就业。
中国加入WTO后，迎来了大型跨国公司对华投资的新高潮，外商连续两年实际投资额超过500亿美元。2012年末，中国累计设立外资企业74.8万家，创造了约4500万个就业机会。[4]2008年国际金融危机以来，国际资本对中国投资趋缓。2015年末，中国累计吸收外资超1.6万亿美元。[5]由于近年投资成本被不断推高，外企面临全球产业链重新布局、企业撤资外迁等产业结构调整方面的问题。
入世带动的外资经济发展也使我国劳动关系的全球化得到逐步发展。它意味着中国劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方面开始出现国际化的发展趋向，即劳动关系的存在和调整，已经不仅是一个国家内部事务，而且直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的影响和制约。
首先，劳动关系国际化发展表现为外商对华投资企业中所结成的新型劳资关系（见表1-1）。其特点在于，它是跨国性生产组织与国别性劳工及其组织所结成的一种特殊劳资关系。这使劳资双方在主体的力量对比、劳动关系的运行和协调、争议的处理等方面都带有自身的特点。
表1-1 外商对华投资企业雇佣人数
其次，国际劳工标准开始对中国的劳动立法和企业劳动标准的设置发挥直接影响。截至2014年，中国共批准25个国际劳工公约，其中包括三项核心劳工公约，即第100号国际劳工公约、第138号国际劳工公约、第182号国际劳工公约。此外，全国人大批准了《经济、社会和文化权利国际公约》。这表明，上述国际劳工公约和人权公约都将具有国内法的效力，并成为中国劳动立法的法律渊源之一。中国政府还以前所未有的力度缩短工时，将每周工作48小时缩短为40小时。另外，中国政府对21世纪以来流行于东南沿海出口加工企业的“企业守则”的认证和监察活动加强了管理，无论是SA8000，还是FLA、BSR、ETI，这些守则的内容主要是依据国际劳工标准而制定的，这些“企业守则”已开始对跨国公司在华投资企业劳动关系的规范产生直接影响。
最后，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化发展趋势。在借鉴国际惯例方面，我国不仅有传统的劳动者组建工会、劳资集体谈判制度、劳动争议处理制度，特别在入世期间，我国与国际劳工组织合作，引入三方协调机制，并于2001年召开了第一次国家协调劳动关系三方会议。
（三）第三次转型：民营企业“无法可依”促使劳动关系法治化发展
自1997年，党的十五大明确了“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分”“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是社会主义初级阶段的一项基本经济制度”以来，私营企业无论在数量上还是规模上都取得了快速发展。截至2013年末，全国私营企业达到560.4万户，占企业总量的68.3%[6]，私营企业就业人数为8242万人。[7]广义而论，如果将个体经济包括进来，城镇私营企业创造了2亿人以上的就业岗位。
但是，21世纪初期，由于大力发展经济，政府往往对私营资本的管理采取相对宽松的政策，因此私营企业对劳动标准执行不规范，普遍存在严重侵犯劳动者权益的现象。2006年10月，中共十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，概括了当时劳动关系所存在的许多不和谐因素，例如，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；许多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，强迫员工超时加班；企业工资分配机制不完善，拖欠和克扣职工工资情况时有发生；劳动关系协调机制不能充分发挥作用，群体性事件经常发生等问题。根据2006年1月全国人大检查《劳动法》实施情况的报告、2007年末国务院关于维护职工合法权益情况的报告及2008年末全国人大检查《劳动合同法》实施情况的报告，我国依然存在劳动合同签订率低、期限短、内容不规范，劳务派遣扩大；最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资情况仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成；超时加班现象比较普遍，劳动条件差；社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重等问题。2011年，全国人大再次检查《劳动合同法》实施情况时，发现上述问题仍然普遍存在。
另外，以2003年10月时任国务院总理的温家宝呼吁为农民工讨薪为契机，进城务工的农民工权益保障问题引起了政府和全社会的关注。仅在劳动和保障部2002年底开展的农民工工资支付情况专项检查中，在23个外来务工人员较多的省区市，就查处拖欠农民工工资违法案件13000余起，涉及62.6万人，追讨农民工被拖欠工资额达3.5亿元。[8]
针对上述问题，政府以科学发展观、以人为本和构建和谐社会为指引，积极推动劳动立法，初步构建起市场经济条件下我国劳动关系协调的法律和政策体系。
在个别劳动关系方面，2007年颁布的《劳动合同法》与2008年国务院出台的《劳动合同法实施条例》，共同确立了劳动者与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，以实现双方权利义务的法律规制。2013年《劳动合同法》修正案及2014年《劳务派遣暂行规定》的先后实施，强化了对劳务派遣的法律规制。2014年，国务院颁行实施《事业单位人事管理条例》，标志着事业单位向市场化雇佣迈出新的一步。
在集体劳动关系方面，政府主要是加强基层企业民主和法治建设。在原有《工会法》、《劳动法》和《劳动合同法》的基础上，2012年党和国家六部委又颁行《企业民主管理规定》，通过建立完善集体协商和集体合同制度、职工民主管理制度及劳资协商会等制度，在企事业单位建立多层次、多形式的工会和职工参与协调劳动关系的制度。此外，在这一领域，地方省市也出台了一批工资集体协商及职工权益保障的条例。
在宏观劳动关系协调方面，政府主要以健全组织和完善职能为重点，加强劳动关系三方协调机制建设。从2001年劳动关系协调三方机制建立开始，到2012年末，全国共建立各级劳动关系三方协调机制机构（包括地方和产业）2.4万个。
在劳动标准体系建设方面，2007年《就业促进法》、《劳动合同法》、2010年《社会保险法》及《工伤保险条例》修正案、2011年《刑法》修正案（八）和《职业病防治法》修正案、2012年《女职工劳动保护特别规定》以及2013年《关于深化收入分配制度改革的若干意见》等法规政策的连续出台，初步形成了围绕雇佣关系、工资、工时、休息休假、禁止使用童工、对女职工和未成年工保护、劳动定额、劳动安全卫生等建立的劳动标准体系。同时各地政府还定期上调最低工资标准。
在劳动保障执法监察方面，继2004年颁布《劳动保障监察条例》后，2011年发布的“十二五”规划纲要提出要加大劳动保障监察执法力度，切实维护劳动者权益。2012年党的十八大报告又首次使用“加强劳动保障监察”的提法，要求各级政府要加大执法力度和完善工作机制建设。2013年十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》进一步要求各级政府要加大安全生产、劳动保障等重点领域基层执法力量。
针对劳动争议频繁激增的现状和这项制度过往的缺陷，2007年颁行的《劳动争议调解仲裁法》，创新和完善了劳动争议处理机制。2011年人社部颁行《企业劳动争议协商调解规定》，将制度建设的重心转向劳动争议调解，并加强调解仲裁的效能建设。此外，最高人民法院分别在2001、2006、2010和2013年出台了四个审理劳动争议案件的司法解释，2014年还就审理工伤保险行政案件做出规定，厘清和细化了相关法律边界和规定。
在维护农民工权益问题方面，2003年初，国务院办公厅发出的《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》，要求取消对农民进城务工就业的不合理限制，切实解决拖欠和克扣农民工工资问题。其后，国务院六部委联合颁布了《2003～2010年全国农民工培训规划》。2006年1月，国务院颁布的《关于解决农民工问题的若干意见》，确立了公平对待、一视同仁地做好农民工工作的基本原则，要求抓紧解决农民工工资偏低和拖欠问题，切实为农民工提供相关公共服务，健全维护农民工权益的保障机制。2006年3月，国务院农民工工作联席会议成立，推动建立了农民工工作的协调机制。
在推进劳动立法的过程中，立法机构采取科学立法、民主立法的方法，广泛向社会、专家征集意见，公众参与度明显提高。例如，《劳动合同法》草案收到群众意见近20万条，全国人大常委会将意见进行吸纳整理后，通过媒体向社会反馈。全国人大常委会还分别于2008年和2011年两度对《劳动合同法》的实施情况进行检查，发挥了立法机关的执法监督作用。
总体上看，随着市场经济的发展，中国劳动关系在构成、运行和处理等方面的法制化进程已基本完成，目前正处在为应对经济形势的变化而调整、深化和完善阶段。
（四）间奏：应对金融危机，劳动力市场灵活化的预演
2008年秋国际金融危机爆发，它在中国表现为产能过剩的危机，对企业劳动关系主要有以下影响。
一是国际金融危机使我国各类企业均遭遇前所未有的经营困难，对外资企业的影响尤其显著，主要表现在外商投资能力下降、出口型企业订单大幅减少、资金紧张、企业经营成本上升、市场需求的萎缩等方面。二是出口加工企业生产开工不足或停产关闭，导致企业裁员或变相裁员。三是企业用工谨慎，劳务派遣等灵活用工形式比重大幅上升。四是部分企业减薪或变相减薪，拖欠工资情况增多，企业主欠薪逃逸事件时有发生。五是实行综合计算工时工作制，便于企业灵活安排员工的工作和休息时间。六是社会保险关系中断人员增多，涉及缴纳社保费纠纷案件增多。七是劳动争议案件大幅增加，群体性争议案件比重上升较快，劳资冲突程度加剧，且群体性事件中的暴力性和非理性成分增加。
为应对国际金融危机所带来的影响，劳动保障部门出台了“五缓、四减、三补、两协商”的危机期间为企业减负的短期政策。“五缓”是指对暂时无力缴纳社会保险费的困难企业，在一定条件下允许其缓缴养老、医疗、失业、工伤和生育五项社会保险费；“四减”是指阶段性降低除养老保险外的四项社会保险费费率；“三补”是指使用失业保险基金为困难企业稳定岗位支付社会保险补贴和岗位补贴，以及使用就业专项资金对困难企业开展职工在岗培训给予补贴；“两协商”是指困难企业不得不进行经济性裁员时，对确实无力一次性支付经济补偿金的企业，在企业与工会或职工双方依法平等协商一致的基础上，双方可签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。这些政策在危机时期可能会起到维持企业生存发展的作用，但也可能引发通胀、社保支付能力下降等问题，为劳动纠纷日后的集中爆发埋下隐患。
总的来看，经济危机使劳动关系的协调处理难度明显加大。劳动保障监察部门的工作思路也由突出维护劳动者权益，向维护劳动者权益和促进企业发展并重、维护劳动者基本权益和长远利益并重转变，并提出了“柔性执法”的口号。另外，面对金融危机，各地都创造了劳资双方互谅互让共渡难关的办法，例如，工会在企业和职工中广泛开展“共同约定行动”，力保岗位不减、工资收入不降，职工对企业临时性采取的弹性工时、弹性工资、灵活用工措施予以理解和支持。
（五）第四次转型：多重因素推动个别劳动关系走向集体化发展
图1-1显示，总体上，我国劳动争议案件起数呈增长态势。进入21世纪以来，劳动争议的重点开始从个别争议转向集体争议。从表1-2可以看出，从1997年起，集体争议人数占劳动争议总人数的比例开始超过50%，集体争议成为劳动争议的主要形式，这种状况维持了10年。从2007年起，集体争议人数占劳动争议总人数的比例降至50%以下，以后逐年递减，2013年只有24.6%。另外，我国集体劳动争议案件数的波动与经济体制改革和经济结构调整密切相关，集体劳动争议案件激增大多出现在体制改革或经济波动的年份。例如，1998年国企改制与亚太金融危机叠加，当年集体劳动争议数量年增长率为64.69%，集体劳动争议人数在劳动争议总人数中的占比达到70.08%；2004年国企主辅分离、辅业改制基本完成，集体劳动争议数量年增长率为77.8%；2008年《劳动合同法》实施与国际金融危机叠加，集体劳动争议数量年增长率为71.15%，案件量达到21880件。笔者认为，从这些指标向度看，我国劳动关系的集体化转型并非从2008年《劳动合同法》施行开始[9]，而要提早到21世纪初叶。
图1-1 1996～2018年劳动争议案件起数
表1-2 1996～2016年中国集体劳动争议数量及人数情况
表1-2 1996～2016年中国集体劳动争议数量及人数情况-续表
但是，如何解释2010年以来进入“一裁两审”程序的集体劳动争议数量的下降现象？笔者认为，其技术原因在于，有相当一部分集体劳动争议在仲裁前就已经通过调解程序处理，这部分案件没有统计进来，而2012年以后，调解处理的案件量甚至超过了仲裁的案件量。其实质原因是，有相当多的员工不再通过法律规定的申诉渠道，而是诉诸罢工、静坐、游行示威、请愿、上访等不同途径，来维护自身利益，使进入处理程序的集体劳动争议案件数量有所下降。
截至目前，我国尚未建立一套公开的劳动者群体性事件的统计指标体系，并且，出于维护社会稳定的需要，这方面的统计数字不公开。研究者只能从某一时期、某一地区前后统计数据的比较分析和个案研究，对劳动者群体性事件的性质、规模和数量做出推测。例如，2003年，全国在岗职工、下岗职工及离退休人员参与群体性事件的人数为144万人，占全国各类群体性事件参与人次总数的46.9%，位居第一。2010年夏，南海本田的工人罢工，开启了劳工集体抗争的新模式，也推动了各地以提高工资为目标的罢工行动密集展开。这些案件主要集中发生在纺织、电子、建筑等劳动密集型行业，参与群体以农民工为主。以发生的区域来看，广东省发生的案件占案件总数的49.1%，参与人数占案件参与总人数的60%。而且，群体性事件的组织性在增强，持续时间更长。从发生的地点和路线设计来看，这些案件的发生是有组织和有目的的。[10]随着经济新常态和供给侧结构改革力度加大，2014～2015年劳动者群体性事件数量又有迅猛增长。
集体劳动争议数量激增和劳动者群体性事件发生数量的不断上升，表明了劳动关系自下而上的集体化转型。出现这种变化的首要原因在于人口中长期发展趋势和劳动力市场供求关系出现了有利于劳动者的态势。从2012年起，我国劳动年龄人口连续7年下降，劳动年龄人口年均净减少超过400万人。劳动力市场求过于供的态势使劳动者更易选择激进抗争的博弈策略为自己争取利益。其次，这种变化还与新生代农民工的特质有关。他们是多出生于1980年代以后、年龄在16岁以上、在异地以非农就业为主的农业户籍人口，同时他们对职业期望更高、想获得体面的工资水平，并且更具有融入城市和转化身份的意愿。新生代农民工由于比上一代农民工有更强的平等意识和维权意识，其维权态度更为积极。据统计，当新生代农民工权益受到侵害并采取投诉时，采取集体投诉方式的农民工占新生代农民工总人数的45.5%。[11]在诉求内容上，劳动者已产生了分享经济发展成果的要求，从基本权利诉求转向利益诉求。劳动争议的集体性及诉求内容的变化反映出新生代农民工的团结意识乃至工人阶级意识的初步形成。
此外，劳动者上述行为模式的变化也从正面促进了工会的组建及作用的发挥。2010年7月召开的全国总工会十五届四次执委会议提出“两个普遍”的要求，即推动企业普遍建立工会组织，普遍开展工资集体协商，以实现劳动关系和谐稳定。且这一轮工资集体协商的开展将区域性和行业性集体协商作为当前这项制度建设的主要载体。随着2011年全国和谐劳动关系总结表彰会的召开和2015年党中央和国务院颁行《关于构建和谐劳动关系意见》，以及2015年学习贯彻中央群团工作会议精神活动的开展，工会改革被提上议事日程，表明调整劳动关系的方式也从个别转向集体，政府和工会发挥了更大作用。
二 改革开放以来职工队伍权益保障状况的演进
劳动关系的转型伴随着我国新生代职工队伍的成长。过去我们对工人阶级的定义是，与社会化大生产相联系，以公有制形式为主体占有生产资料，以工资收入作为主要生活来源的劳动者所构成的社会集团。[12]现在，这个概念要结合市场化进程中的经济结构变化和劳动关系转型来调整，因此现阶段的工人阶级主要指作为劳动法律关系中与用人单位及其代表相对应的劳动者阶层，其主要特征是自由独立性和受雇佣性，这一特征也从根本上决定了工人的法律和社会地位。所以，现阶段的职工队伍实质上是雇佣劳动者，这一阶层主要由两个群体组成：城镇蓝领、白领工人群体（基层管理人员和专业技术人员），以及由农民转化的农民工群体（其中绝大部分是蓝领工人）。
改革开放40多年来，随着经济社会的转型，我国从农业社会走向工业及信息社会、从计划经济走向市场经济，这一过程从根本上说是社会利益关系的重新配置，也是社会阶层结构的重新组合。有学者将中国城市“工人阶级转型”分为三种模式：第一，流动农民工的形成；第二，社会主义工人的再造；第三，下岗工人的消解（unmaking）。每一种模式都意味着变化中的政治经济（并非计划经济或市场经济的简单划分）、工厂政体（变化的、弹性的）和工人主体性（非革命性、改革主义或激进的）的结合。[13]对职工来说，就是从计划经济下的依附国家的“主人翁”转变为市场经济下的独立自主的雇佣劳动者。其中，城镇职工原有的“主人翁”身份随着公有制企业改制而变化，经济和社会地位的下降及心态失衡是这个阶层中相当一部分人的主要特点；而农民工则饱受“血汗工厂”之苦，他们是中国经济快速发展中最主要的社会成本承担者，但这一阶层的职工年轻、独立、积极向上并初具权利和团结意识，同时他们也越来越多地通过社会行动来表达其诉求，他们是新工人阶级的主体和未来。
（一）职工就业规模持续扩大，就业结构不断优化
从1990年代中期以来，我国的职工就业规模持续扩大。表1-3显示，城镇就业人数从1998年的约2.16亿人扩大到2015年的约4.04亿人。在近20年间，年均城镇新增就业人数保持在1000万人以上。即便在供给侧结构改革的“十三五”规划时期，年均城镇新增就业人数仍连续保持在1300万人以上，2018年为1361万人，比上年增加10万人。与此同时，城镇登记失业率一直保持在较低的水平，从1998年的3.1%，到2018年的3.8%，即便是受到国际金融危机影响最大的2009年，城镇登记失业率也只有4.3%。2018年城镇调查失业率维持在4.9%左右的较低水平。从2009～2014年，全国农民工总量从2.30亿人增加到2.74亿人，增加4400万人，其中外出农民工总量从1.45亿人增加到1.68亿人。2018年农民工总量为2.88亿人，比上年增加184万人，增长0.6%。同其他国家相比，我国失业率长期保持在5%之下，就业相对充分。
表1-3 1998～2016年GDP增长率、城镇登记失业率与城镇就业人数的扩张情况
与此同时，我国职工就业结构也在不断优化。从产业结构看，我国三大产业就业人员比重从1998年的49.8：23.5：26.7转变为2014年的29.5：29.9：40.6。其中，第二、三产业就业人员比重超越第一产业就业人员比重都发生在“十二五”规划时期，它表明劳动者素质和劳动生产率有同步提高的发展趋势。从城乡之间的就业结构看，城镇就业比重从1998年的30.6%提高到2014年的50.9%，首次超过乡村就业比重，表明城镇化进程在加快。
职工就业规模的持续扩大，其原因包括，首先，我国政府始终注重从总体上解决就业问题，即把促进经济发展和社会生产力水平的提高作为促进就业的前提条件。稳增长实际是保就业，1998～2013年，我国GDP增速一直稳定在7.7%以上，从而在根本上保障了职工就业的物质基础。
其次，由于经济结构和产业结构的调整，职工就业规模的扩大带来了新的就业岗位。在制造业时代，GDP每提高一个百分点就创造出100万个就业岗位；当产业结构重心转向服务业以后，则可增加130万～150万个就业岗位。尤其是近年新经济、新业态、新就业形态的出现，增强了经济增长对就业的拉动能力。新就业形态主要指依托互联网实现的有别于正式稳定就业和标准劳动关系的灵活化、平台化的组织用工和劳动者从业形态。2017年我国参与数字经济活动的人数超过7亿人，参与提供服务者约为7000万人，其中通过互联网平台实现就业的人员约为716万人，均比上年大幅度增加。[14]
再次，我国政府所采取的积极就业政策，对促进劳动者就业发挥了重要作用。除了以提高经济增长拉动就业能力为导向的宏观经济政策外，还包括1997～2003年以重点促进国企改制中的下岗失业人员再就业为导向的扶持保障政策，再有以实现劳动力与就业需求合理匹配为导向的劳动力市场政策，以及以减少失业为导向的宏观调控政策等。[15]当前，面对中美贸易摩擦，我国就业呈现稳中有变的格局，政府决定实施更加积极的就业政策：一是对符合条件的稳定就业参保企业，政府可通过减费方式，返还企业及其职工缴纳的50%失业保险费；二是企业可通过政府性融资担保、鼓励创业担保贷款等促进创业就业；三是支持职工参加技能培训等。
最后，劳动力市场从供过于求转向求过于供，在相当程度上缓解了就业压力。事实上，某些沿海开放地区从2003年开始就出现劳动力求过于供的现象。劳动力市场出现全局性的反转是在2009年以后，其表现是“用工荒”。2012～2015年，我国劳动年龄人口连续四年下降，分别比上年下降345万人、244万人、371万人和487万人，累计下降1447万人，2018年下降470万人。[16]而且，这些年的求人倍率都在1以上，劳动力市场需求略大于供给，这有助于在经济下行期缓解就业压力。
（二）职工工资持续增长且涨幅明显，工资收入差距过大的局面开始缓解
1998～2016年，我国各经济类型在岗职工平均工资均保持了两位数以上的增长幅度，1998年在岗职工平均工资为7479元，2016年为68993元，是1998年的9倍，年均名义工资增长率为13.14%。从2007年开始，工资增长幅度大于劳动生产率增长幅度，且在相当多的年份里略大于GDP的增长幅度。在此背景下，城镇居民人均可支配收入也有大幅度提高，1998年为5425元，2015年增加到31195元，是1998年的5.75倍，扣除物价因素，年均城镇居民人均可支配收入实际增长率为6.6%。根据国家统计局监测数据，全国外出农民工打工月均工资收入，2008年为1340元，2015年提高到3072元，是2008年的2.29倍，年均增长率为16.16%，明显快于同期城镇在岗职工工资增幅，也比同期GDP增幅大（见表1-4）。
表1-4 1998～2016年我国各经济类型职工工资及基尼系数变化情况
表1-4 1998～2016年我国各经济类型职工工资及基尼系数变化情况-续表
除此之外，各地区、行业工资收入差距过大的情况开始得到缓解。据统计局测算，1998年全国居民收入基尼系数为0.378，2008年攀升至0.491，而后缓慢下降，2015年降至0.462（见表1-4）。从地区差距看，中西部地区平均工资增速高于全国平均水平，但资源集中省份工资增速近年明显减弱，2008年地区间城镇单位在岗职工平均工资高低差达到近期高值的2.69倍，而后降至2012年的2.27倍，但2013年又升至2.42倍。从行业水平看，工资最高的金融、信息、软件业工资增速慢于工资最低的农、林、牧、渔业，故工资差距继续呈缩小趋势。行业工资差距最高为2005年的4.73倍，最低为2014年的3.82倍。[17]但总的来看，行业工资差距依然过大，垄断行业工资过高，部分产能过剩行业如煤炭、钢铁、水泥等企业因经营困难，工资增长乏力。
职工工资水平的快速上升导致企业劳动力成本大幅增加，甚至迫使部分外资企业结业撤离，转向工资成本更低的东南亚国家。这一格局是制度规制与市场供求共同作用的结果。从制度规制来看，政府近年来加大了最低工资的调整力度，“十二五”规划纲要提出，在此期间，最低工资年均增长要在13%以上，多数地区达到社会平均工资的40%以上。2011～2015年全国分别有25、25、27、19、28个地区调整了最低工资标准，平均增幅分别为22%、20.2%、17%、14.1%和14%。当前，人社部依据“增强劳动力市场灵活性”的原则，已于2016年初颁行新的最低工资标准调整机制的文件，要求政府以保障最低收入劳动者及其赡养人口基本生活为底线，兼顾企业承受能力，稳慎调整最低工资标准。此外，政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、对企业恶意欠薪的法律政策规制、对企业高管薪酬的规范以及工会推进的工资集体协商，都对这一时期职工工资水平的提高发挥了重要作用。但是，最重要的仍然是市场机制所发挥的作用。如前所述，劳动力市场在“十二五”规划期间已在总体上形成求过于供的格局，加之我国GDP仍保持中高速增长，劳动者有组织要价能力的提高，都是职工工资水平持续增长的根本原因。
2014年以来，国家对职工工资开始稳慎控制增长。2018年，全国居民人均可支配收入28228元，比上年实际增长6.5%，与经济增长基本同步。城镇居民人均可支配收入39251元，比上年实际增长5.6%。2017年农民工月均收入3485元，比上年增加210元，增长6.4%，增速同比回落0.2个百分点。[18]在最低工资方面，2018年全国有13个省市上调最低工资标准。其中，上海月最低工资标准达到2420元，为全国最高；小时最低工资标准最高的是北京的24元。目前，人社部门正着力完善和落实工资支付保障制度，加强欠薪源头治理和日常监察执法和专项检查，以达到2020年实现农民工工资基本无拖欠的目标。
（三）社会保险参保人数不断增加，待遇水平有所提高
1990年代后期，为配合国企改制，我国推进了养老、医疗和失业保险制度的改革，确立了“社会统筹与个人账户相结合”的养老保险模式。从那时以来，各项保险参保人数不断增加。1998年企业在岗职工和离退休人员有1.12亿人参加城镇职工基本养老保险，2015年达到约3.54亿人；1998年参加基本医疗保险的只有509万人，2015年扩大到约6.66亿人；1998年失业保险参保人数为7927.9万人，2015年增加到约1.73亿人；1998年工伤和生育保险的参保人数分别为3781.3万人和2776.7万人，到2015年扩大至约2.14亿人和1.78亿人（见表1-5）。
表1-5 1998～2015年在岗和离退休职工参加社会保险人数
农民工参加社会保险的人数虽有增加，但不明显。2009年，用人单位为农民工缴纳养老、工伤、医疗、失业和生育保险的比例分别为7.6%、21.8%、12.2%、3.9%和2.3%。到2014年，农民工“五险一金”的参保率分别为：工伤保险26.2%、医疗保险17.6%、养老保险16.7%、失业保险10.5%、生育保险7.8%、住房公积金5.5%，比上年分别提高1.2、0.5、0.5、0.7、0.6和0.5个百分点。[19]外出农民工和本地农民工“五险一金”的参保率均有提高。2017年，农民工“五险”的参保人数分别为：参加养老保险的农民工人数为6202万人，比上年末增加262万人；参加医疗保险的农民工人数6225万人，比上年末增加1399万人；参加失业保险的农民工人数4897万人，比上年末增加238万人；参加工伤保险的农民工人数7807万人，比上年末增加297万人。[20]
20多年来，职工社会保险的待遇水平也在稳步提高。1998年，养老金月人均水平只有413元，到2015年，国务院第11年连续调整企业退休人员基本养老金，全国有7974万名企业退休人员受益，调整后的月人均养老金水平超过2200元。全国1.46亿城乡居民基础养老金最低标准从每人每月55元提高至70元，有27个省级政府及新疆生产建设兵团在全国标准之上增加了基础养老金，提高后的最低标准月人均养老金水平超过110元。全国失业保险金月人均发放水平由2014年的852元提高到960元。
同时，社会保险基金收支结余规模持续扩大。1998年全国基本养老保险基金滚存结余611.6亿元，医疗保险基金滚存结余9.8亿元，失业保险基金滚存结余16.5亿元，工伤保险基金滚存结余39.8亿元，生育保险基金滚存结余10.3亿元，五项保险基金合计结余为688亿元。到2015年，五项社会保险基金总收入4.6万亿元、总支出3.9万亿元，年末累计结余为5.95万亿元。可见，社会保险基金收支结余规模的扩大对收入再分配和经济发展的影响也日趋增大。
当前，社会保险存在的主要问题有：社会保险基金支出增长率超过收入增长率，养老和医疗保险基金收支缺口越来越大；由于诸多原因，职工中断缴费现象相当严重；社会保险基金难以保值增值；社会保障供给与需求的压力不断增大，社会保险成为工人维权诉求的一个重要领域。
为此，国家开展了机关事业单位养老保险制度改革，除阶段性调低社会保险费率，以及税务代征社会保险费几项举措外，还拟采取以下改革措施：一是城镇职工基本养老金实行全国统筹，合理划分中央与地方对基本养老金的筹资和支付责任；二是引入弹性退休机制，渐进式提高法定退休年龄；三是加快完善个人账户制度；四是建立基本养老保险待遇的正常调整机制。
（四）职业安全卫生状况持续改善，但企业安全生产形势依然严峻
我国企业的职业安全卫生状况与经济发展和结构调整密切相关，例如，当我国经济增速提高或产业施行重大结构调整时，企业的职业安全卫生状况便会成为突出问题。1996年，我国生产安全事故发生数尚为34.34万起，死亡9.34万人，而2001年生产安全事故却增至100万起，死亡13.05万人。到2004年，不但死亡人数达到13.68万人，一次死亡30人以上的特别重大事故也达16起，死亡936人（见表1-6）。
表1-6 2001～2015年全国生产安全事故及职业病情况
2008年是一个重要转折点。2008～2012年5年间，全国安全生产事故死亡人数从2008年第一次低于10万人降至2013年的6.94万人（见表1-6），2014～2018年延续了下降趋势。重特大事故发生数也持续下降，从年均发生76起，2013年下降到49起。特别是煤矿安全生产成效明显，煤矿事故发生数和死亡人数持续下降，曾连续29个月没有发生特别重大事故。大部分行业领域事故发生数也呈下降态势。如金属非金属矿山、化工品和危险化学品、建筑施工、冶金机械等行业以及道路交通、水上交通、铁路交通、农业机械等领域都实现了事故总量和事故死亡人数的双下降。
从反映安全发展水平的主要指标看，我国职业安全卫生状况总体趋向良好。与2008年相比，2013年亿元GDP事故死亡率由0.312下降到0.124，降幅为60%；道路交通万车死亡率由4.3下降到2.3，降幅为47%；煤矿百万吨死亡率由1.182降至0.288，降幅为76%。
但是，近年来恶性重大事故仍频繁发生，例如，2013年6月3日吉林宝源丰禽业公司火灾共造成121人死亡，其中死亡者九成是女工；2014年8月2日江苏昆山中荣金属制品公司的粉尘爆炸，造成75人死亡和185人重伤；2015年6月1日重庆东方轮船公司的东方之星客轮在长江翻沉，442人遇难；2015年8月12日天津港瑞海公司危险品仓库爆炸，173人遇难。这些事故充分暴露了我国生产、建设、交通等行业仍然存在安全责任落实不到位、防范措施不到位、安全监管不到位、治理整顿不到位等突出问题，安全生产环境非常脆弱。
与生产安全事故好转的趋势相反，我国职业病则呈现相对恶化的趋势。2008年以前，全国每年报告职业病数维持在1.3万例左右，但2008年以后激增到每年2.8万例左右，2014年共报告职业病29972例。其中职业性尘肺病26873例，占职业病总数的89.66%，急性职业中毒486例，慢性职业中毒795例，其他职业病合计1818例。2016年报告职业病突破30000例，达31789例。2017年开始下降，这一年报告各类职业病新病例26756例，同比降低15.8%。职业性尘肺病及其他呼吸系统疾病22790例，其中职业性尘肺病22701例，同比下降18.6%。[21]从行业分布看，煤炭开采和洗选业、有色金属矿采选业和开采辅助活动行业的职业病病例数较多。其主要原因是1990年代到21世纪初叶是我国经济高速发展时期，由于企业和政府单纯追求利润和GDP增长，这些职业病大多没有被各地企业及政府重视。
此外，农民工的工作时间依然超长。2009年，以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天，每周工作58.4小时。其中，每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的农民工占外出农民工总数的89.8%。从农民工集中的几个主要行业看，从事制造业的农民工平均每周工作时间为58.2小时，建筑业59.4小时，服务业58.5小时，住宿餐饮业61.3小时，批发零售业59.6小时。平均劳动时间最长的是从事住宿餐饮业的农民工，他们每周的工作时间超过60小时。2014年，外出农民工年从业时间平均为10个月，月从业时间平均为25.3天，日从业时间平均为8.8个小时。日从业时间超过8小时的农民工占外出农民工总数的40.8%，较上年略有下降，但周从业时间超过44小时的农民工占外出农民工总数的85.4%，比2009年降低4.4个百分点，但比上年提高0.7个百分点。
总体上看，导致安全生产形势严峻的原因包括：一是中国仍处在快速工业化阶段，社会生产活动偏多，就业规模较大，且经济结构不合理，采掘业、建筑业、化工等高危行业比重过大，道路交通发展过快，加大了安全生产的压力；二是企业、政府的安全发展理念、法规制度、问责体系不完善，这表现在多数生产安全事故是责任事故。
（五）劳动争议持续增长，争议标的集中在工资保险，劳动者的胜诉率明显高于用人单位[22]
第一，与安全生产相似，我国劳动争议案件数量与经济体制改革和结构调整的发展呈现正相关，凡是体制改革和结构调整的年份，劳动争议案件数量必然上升。因此改革开放以来，劳动争议案件数量呈持续增长趋势，这是其首要特点。如表1-7所示，1998年地方劳动争议仲裁委员会受理案件约为9.36万件，涉及劳动者为35.85万人；到2013年，受理案件数约66.58万件，涉及劳动者为88.84万人，两项指标年均涨幅分别为44.4%和15.5%。如果将全部案外调解案件统计在内，2015～2017年处理全部劳动争议调解仲裁案件分别为172.1万件、177.1万件、166.5万件，2018年前三季度为129.7万件，无论是个别争议还是集体争议，案件起数还是涉及人数，均有一定增长。
表1-7 1998～2016年地方劳动争议案件和当事人数量的变化情况
第二，集体劳动争议案件是劳动争议案件构成中的主体部分。如前所述，从1997年开始，集体劳动争议人数在劳动争议涉及劳动者总人数中的占比突破50%，这一势头一直持续到2006年，标志着集体劳动争议案件数量是劳动争议案件数量的主要组成部分。从2007年起，由于劳动争议案件数量总量暴涨，集体劳动争议涉及人数在总涉案人数中的比重持续下降，2016年只占26.06%。导致这种变化的原因，一是劳动争议案件总量在2008年后呈井喷式上涨，使集体劳动争议案件数量比重相对下降；二是为彰显政绩和维护社会稳定，各地仲裁委一般希望将具有共同申诉标的的集体劳动争议案件拆分成个别争议案件审理，亦导致集体劳动争议数量下降；三是2010年以来，劳动者抗争意识提高，更多集体劳动争议是劳动者通过发动群体性事件而产生的，而这部分案件不在统计范围之内。所以，广义意义上，集体劳动争议仍在劳动争议中占据主要地位。
第三，劳动者申诉案件占受理案件的绝大多数。1998年劳动者申诉案件为8.48万件，占当期受理案件的90.6%。2016年，劳动者申诉案件占当期受理案件的96.7%。这些数据对预示案件性质和劳动者维权意识做了很好说明。
第四，劳动报酬和保险福利是引发劳动争议的主要原因。表1-8显示，在国企改革告一段落的2004年和国际金融危机爆发的2008年，有关劳动报酬、社会保险和解除合同的劳动争议均成倍增加。2001年有关劳动报酬的争议案件约为4.5万件，2016年约为34.6万件，年均涨幅为14.57%；2001年社会保险的争议案件约为3.1万件，2016年约为14.6万件，年均涨幅为10.88%。此外，在经济波动较大的年份，解除劳动合同也是主要争议标的。
表1-8 1998～2016年劳动争议案件的类型及数量
第五，劳动争议案件以仲裁裁决为主的处理方式正在改变。表1-9显示，2000～2010年，劳动争议案件的处理方式以仲裁裁决为主。从2009年人社部系统推行劳动争议“大调解”机制建设以来，通过仲裁调解所处理的劳动争议案件数量正在超过通过法院仲裁裁决的案件数量，仲裁调解成为地方仲裁委员会受理案件的主要处理方式。此外，还有部分案件是以其他方式调解处理的，例如，劳动争议当事人和解及仲裁外的案件等，这部分统计数据并不完整，但它的比重也在逐年增多。
表1-9 1998～2016年劳动争议处理方式及数量
第六，劳动者胜诉案件数量远高于用人单位胜诉案件数量，但劳动者胜诉案件数量的比例逐年下降，案件的复杂程度加深。表1-10显示，在1998年仲裁部门实际处理的87952件劳动争议案件中，劳动者胜诉48650件，占劳动争议案总数的55.3%，用人单位胜诉11937件，占劳动争议案总数的13.6%，双方部分胜诉及其他案件为27365件，占劳动争议案总数的31.1%。到金融危机爆发的2008年，仲裁部门共处理案件622719件，其中劳动者胜诉案件数占劳动争议案总数的44.5%，用人单位胜诉案件数占劳动争议案总数的12.9%，双方部分胜诉及其他案件数占劳动争议案总数的42.6%。到2016年，在实际裁决的747658件案件中，劳动者胜诉案件数占劳动争议案总数的38.2%，用人单位胜诉案件数占劳动争议案总数的12.4%，双方部分胜诉及其他案件数占劳动争议案总数的49.4%。上述数据说明，在1990年代后期，劳动争议案件基本的性质是用人单位侵害劳动者的法定权利。但21世纪以来，劳动者胜诉率逐年下降，已不足50%，而双方部分及其他案件胜诉率在迅速提高，结合劳动者超高的申诉率，说明劳动者维权意识觉醒，劳动者胜诉率虽明显高于用人单位胜诉率，但案件复杂性亦有明显增加。
表1-10 1998～2016年劳动争议案件的处理结果及数量
近年劳动争议案件数的持续增长，与经济下行、化解过剩产能中，企业在人员安置、劳动合同变更、解除等方面劳动关系的处置不当有关；劳动关系复杂多元，“互联网+”企业、金融服务、科技研发等行业高管及特殊技术人才的竞业限制、股票期权收益等争议形式，使劳动争议案情更为复杂，处理难度进一步提升；而基层调解组织专业化程度不高，调解人员和经费不足，信息化程度低也影响案件预防和调处的质量。
三 新的转型：走向劳动关系灵活化和放松管制
劳动关系的第五次转型始于经济增长“新常态”时期，这个概念原用于形容金融危机之后经济恢复的缓慢而痛苦的过程。新常态在经济领域主要表现为：GDP增速换挡、产业结构调整、政策转型。其中，经济增速从高速下调到中高速，特别是经济运行稳中有变、稳中有缓，下行压力加大，结构调整的阵痛持续显现，对劳动关系现状和劳动政策带来新的影响。
（一）数字经济下的灵活用工迅猛发展与政策规制前瞻
数字经济，也称共享经济或零工经济（gig economy），是指以使用数字化的知识和信息作为关键生产要素、以现代信息网络作为重要载体、以信息通信技术的有效使用作为效率提升和经济结构优化的重要推动力等一系列经济活动。数字经济作为全球新一轮科技革命和产业变革的新经济形态，其核心是以人工智能、数字化和互联网为代表的技术进步。与此相关的概念是电子商务，世界贸易组织（WTO）将电子商务定义为“通过电子方式生产、分销、营销、销售或交付商品和服务”，但实际上数字经济要复杂得多。
近年来，随着智能手机的普及，数字信息技术已经广泛应用到社会的各个领域，深刻改变着整个社会的生活形态和经济结构。在我国，勃然而生的互联网创业企业不断发掘新的需求和市场，为经济发展提供新的动能，并成为扩大就业的重要形式。据国家信息中心统计，2018年我国共享经济剔除金融类的交易额约为2.94万亿元，同比增长41.6%；2018年我国提供共享经济的服务者人数约7500万人，同比增加500万人；平台企业员工数从2017年的556万人略增到2018年的598万人，同比增长约为7.5%。[23]
在带来生活便利的同时，技术进步对工作的影响却一直存在争论，其争论的焦点在于技术进步对工作究竟具有创造效应还是毁灭效应。在互联网创业大潮中，资本和技术的结合，正在使劳动过程和劳动组织产生重要变革。数字经济对劳动关系领域的影响，迫切需要劳动监管制度做出应对与革新。
数字经济中资本和技术结合发展出更加多样化的就业形态。以平台经济为代表的新经济形式就是其中的代表。互联网平台有三种主要的运营模式，其一是电商平台就业模式，其中最具代表性的是阿里巴巴集团的淘宝平台，它不仅直接创造就业机会，而且借助淘宝平台，众多个人或企业通过开网店实现就业与创业，同时，围绕着网店衍生出新的就业机会。
其二是分享经济就业模式，依据分享对象的类别，可将分享经济划分为产品分享、空间分享、信息技能分享、劳务分享、资金分享、生产能力分享等；依据满足用户需求类别，可将分享经济划分为出行、住宿、吃饭、贷款、学习、旅行、就医等。传统就业模式下，员工受雇于特定企业，通过企业与市场进行价值交换，而分享经济就业者只需要通过虚拟平台就可以与市场相连接，实现个人的市场价值，它使闲置劳动力以及与劳动力相关的技能、经验、专业知识等在碎片化的时间中发挥最大价值，使用工模式更加灵活。这种劳动力交易平台包括滴滴、Uber、猪八戒网等。
其三是创业式就业模式和企业内部平台化创业模式。2015年社会各界响应国家“大众创业，万众创新”的号召，依托云计算、大数据、移动互联网等技术和平台，大批量的“创客”涌现。同时，政府出台政策支持推广创客空间、创业咖啡、创新工厂等新型孵化空间。其典型代表包括北京创客空间、上海新车间、深圳柴火创客空间等。企业内部平台化创业模式出现的背景是互联网技术使企业边界日益模糊，企业内部架构逐渐扁平化。为了保障企业的发展活力，企业迫切需要将员工个人发展愿景纳入企业的长期目标中，创立合作共赢的工作模式。企业内部平台化创业模式是企业践行新兴管理理念、探索新型雇主—雇员关系的产物，其典型代表是海尔独创按单聚散的组织模式，即把企业做成一个孵化平台，提出了人单合一模式。在这一模式中，员工决定生产什么产品，根据市场需求提出竞标方案，自己组建团队进行生产、研发、销售，海尔集团投资和分享利润，人单模式使员工创客化，实现了组织内部的“自创业、自组织、自驱动”，颠覆了科层管理体制。
另外，与数字经济相关的新技术性、服务性和娱乐性职业在不断涌现，比如专门进行一些数据库和系统维护的机器人饲养员、网络主播、电竞游戏指导、虚拟时尚设计师、基因咨询师、旅游体验师、微视频编导等。这些新兴职业群体规模在快速壮大的同时，也出现了一些问题，这对新型劳动关系的保护与监管提出了难题。
数字经济带来了“去劳动关系化”的雇佣发展新趋势。传统劳动关系的认定标准不能适应平台经济下新型用工的需要，这是世界各国劳动法所共同面临的挑战，这导致越来越多的劳动者从劳动法律的保护网中被抛离出来。在平台经济起步最早也是发展程度最高的美国，尽管相关劳动争议案件时有发生，但主要应对措施是将案件交由司法部门作为个案处理。例如，2014年美国洛杉矶“Uber案”中，法院确认司机为Uber公司雇员，2018年旧金山“Grubhub案”中，法院认定共享平台公司的外卖司机不属于劳动者，属于独立承包人。
国际劳工组织认为实现体面劳动需要一系列的政策干预，包括制定法律和加强劳动力市场管理。政策干预需要建立在两个互补思路的基础上：第一，使非标准工作体面化；第二，政策应支持和保护所有劳动者，不论他们以何种方式在工作。在这两个互补思路的基础上，国际劳工组织提出了四项具体的政策措施：第一，填补政府规制的漏洞，例如，对半日制和呼叫中心的工作规定最低工作时间，对有多方人员参与的工作要理清参与人员的责任和义务，保证所有劳动者自由结社的权利和集体谈判的权利；第二，加强集体谈判机制，培养工会在组织非标准工作者方面的能力，提倡包容性的集体谈判，用集体谈判规制非标准工作，使工会和其他社会组织可以联合起来对非标准工作做出集体性回应；第三，加强社会保护措施，消除或者降低获得社会保障资格的门槛（例如工作小时数、收入额、最低就业时间等方面的限制），提高不同社会保障项目的可随身转移性，确保社会保障对自雇者的足够覆盖，利用无须供款的补充社会保险项目为所有就业者提供最基本的保障；第四，制定就业和社会政策来应对社会风险和劳动力市场转型，制定支持创造就业机会和减少失业的宏观经济政策，重新设计可以促进技术与职业发展的失业保险政策。[24]
针对数字经济灵活用工劳动关系属性的争论，2017年以来，我国政府已形成以下规制原则：第一，鼓励发展；第二，包容审慎监管；第三，兜住底线。[25]政府的具体规制思路为：平台、电商类企业用工，与劳动者建立劳动关系，应订立合同，非全日制用工的平台企业，可与劳动者订立口头合同。提供信息、帮助劳动者与消费者对接的平台公司，视其工作时间、频次、监管程度及考核方法，与劳动者订立合同或民事协议。平台帮助其他经营者与劳动者对接的，也须指导订立相应协议。平台企业、电商和其他经营者与劳动者订立民事协议的，可参照劳动法律规定，与劳动者合理约定工作时间、劳动报酬等事项。平台企业、电商和其他经营者与没有稳定劳动关系或订立民事协议的劳动者确立劳动关系时，可探索按照项目方式为其优先加入工伤保险。劳动者个人可按灵活就业人员身份参加城镇职工基本养老保险或城乡居民基本养老保险。
此外，在2016年开始的供给侧结构性改革中，钢铁和煤炭两个行业化解过剩产能涉及职工共计180万人。这些传统行业职工在岗位、收入、社保等方面感受到明显压力，具体表现为：一是企业岗位减少，由于去产能、降成本等改革举措实施，同时受经济下行的影响，部分企业生产规模缩减，相当多的企业不再招收新职工，有的甚至开始逐步裁员。二是收入福利下降，煤炭、钢铁等行业企业营业收入大幅降低，职工基本工资、福利、公积金等开始下滑，出现收入保障危机。一些企业职工年终奖缩水或未发，工资迟发延发。有的企业不适应经济转型升级的要求，加上经营管理不善，导致严重亏损，出现欠薪和社保费欠缴的情况。工会和职工发出工资集体协商要约，不少企业以运营压力大、效益不理想为由推脱。三是劳动争议案件数增多，因解除劳动关系引发的经济补偿、赔偿等争议案件增多，特别是“僵尸企业”与职工的劳动关系纠纷处理困难，企业资金断流，没有能力支付拖欠的工资、社保和经济补偿。即使进入破产程序，按照法定清偿顺序，职工仍有可能拿不到工资保险和补偿金。上述情况给职工队伍的稳定带来一定隐患。对于煤炭、钢铁行业“去产能”后的职工安置问题，人社部等七部委于2016年4月颁布《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》提出，要多渠道分流安置职工，支持企业内部分流，同时妥善处理劳动关系，做好社会保险接续。[26]
（二）劳动政策转向增强劳动力市场灵活性
在经济发展总体趋缓的大背景下，2015年10月，中共十八届五中全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》。其中，第七部分以“坚持共享发展，着力增进人民福祉”为题，重点阐述了“十三五”规划时期的劳动政策要点。
第一，在指导思想上，与2010年“十二五”规划建议重在着力保障和改善民生，提高政府保障能力、建立健全基本公共服务体系的立意不同，“十三五”规划建议的民生建设立足新常态，特别是在经济增速下滑的大背景下，注重底线思维和保障“基本民生”，强调效率原则，要求人人参与、人人尽力、突出重点，注重机会公平。它将民生建设中的劳动者权利本位替换为劳动者义务本位。
第二，在就业与劳动关系协调方面，与“十二五”规划建议重视构建和谐劳动关系，要求加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障劳动者权益，努力形成企业和职工利益共享机制不同，“十三五”规划建议更强调促进就业创业，坚持就业优先战略，提高劳动力素质、劳动参与率、劳动生产率，增强劳动力市场灵活性，体现了鲜明的放松管制意图。在劳动关系协调部分，仅强调“维护职工和企业合法权益”。
第三，在收入分配方面，与“十二五”规划建议要求努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，逐步提高最低工资标准不同，“十三五”规划建议坚持居民收入增长和经济增长同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高同步，完善最低工资增长机制，体现了效率优先的原则。在工资决定机制部分，它主张健全科学的工资水平决定机制、正常增长机制、支付保障机制，推行“企业工资集体协商制度”。
第四，在社会保障方面，与“十二五”规划建议要求坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续方针，加快推进覆盖城乡居民的社会保障体系建设相似的是，“十三五”规划建议倡导建立更加公平、更可持续的社会保障制度，基本实现法定人员全覆盖。然而，它更强调效率和个人责任，要求坚持精算平衡，完善筹资机制，分清政府、企业、个人等的责任。同时，完善职工养老保险个人账户制度，健全多缴多得激励机制。
以2016年劳动政策为例，放松最低工资管制的趋势明显。2016年1月，人社部颁行完善最低工资调整机制的政府文件，将最低工资与社会平均工资挂钩修改为与最低收入职工及家庭成员基本生活水平挂钩，从而降低了最低工资的形成标准。4月，国务院常务会议通过《关于阶段性降低社会保险费率的通知》，要求分阶段下调企业社会保险缴费费率。5月，人社部决定延长最低工资标准调整周期，由每两年至少调整一次，改为两至三年至少调整一次，且调整幅度原则上不超过社会平均工资增长幅度。[27]7月，《职业病防治法》修正案通过，取消有职业病危害的建设项目的安监行政审批，及企业应委托机构进行职业病危害预评价的要求，为企业减负。同月，中央政治局会议提出，降成本的重点是增加劳动力市场灵活性，从而将修订《劳动合同法》提上议事日程。8月，国务院印发《降低实体经济企业成本工作方案的通知》，规定企业住房公积金缴存比例不得超过12%。从2016年5月1日起两年内，由各省结合实际，阶段性适当降低住房公积金缴存比例。11月，国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》，提出将城镇私营单位在岗职工平均工资纳入缴费基数统计口径范围，由此调降社会保险和住房公积金缴费基数。
“十三五”规划时期是我国开启劳动关系放松管制和增强劳动力市场灵活性的新纪元，这种变化更主要体现在关于《劳动合同法》修订的讨论上。几次讨论中，关于该法修订的目标提法各有不同。2015年十八届五中全会强调灵活性，冲破结构性障碍。2016年7月政治局会议讨论，侧重供给侧改革和降成本。2017年4月中央财经领导小组提出，修法要增加劳动力市场的竞争性和灵活性，让工资成本能真正反映供求关系的变化。
目前，各界对《劳动合同法》的认识高度不统一。政府的主要观点为：一是企业解雇和用人要更加容易；二是企业内部工作安排要有灵活性，不是体现岗位的连续性，而是体现就业的连续性，这应当由企业自主确定；三是劳动者的就业能力加强，不仅是专业能力，而且是多种就业能力，以此来适应就业方式的灵活性变化；四是工资和社会保险更加灵活化，要平衡灵活性和安全性，失业保险的期限要缩短，失业保险金要达到最低工资的90%，工时要灵活，要给企业以自主权；五是集体合同要更加灵活，允许企业就劳动标准与劳动者进行协商。
对《劳动合同法》条文的修改，讨论较多的有：第4条关于职工代表大会的民主程序，小微企业通常没有职代会，可否征集意见的方式更加灵活一些；第14条无固定期限劳动合同，根据企业生命周期，70%以上的企业存活时间一般为3～5年，7年以上的更少，签订无固定期限合同是否必要；《劳动合同法》是否应当分层管理，等等。改革目标是促进劳动力市场规制灵活化。由于劳资之间对修法分歧过大，全国人大决定，不将《劳动合同法》的修法列入2018年立法计划，暂时搁置了这个议题。
“十三五”规划时期劳动政策变化的原因有以下几点：第一，经济增速下滑是推进放松管制和劳动力市场规制灵活化的主要原因。第二，制定“十三五”规划建议的指导思想已转向效率优先，强调提高劳动力素质、劳动参与率和劳动生产率的提高；而“十二五”规划建议更强调以人为本、构建和谐社会，推崇公平正义和借鉴国际劳工组织的“体面劳动”理念。第三，经济结构发生变化，既表现在传统产业推进供给侧结构改革方面，又突出反映在与互联网深度融合的新经济和新业态方面。第四，劳动法治环境不同。“十二五”规划时期劳动法制更多地强调建立稳定劳动关系、维护职工合法权益、构建和谐劳动关系；而当下有关再度修改《劳动合同法》的讨论，是以放松管制理念校正政府劳动力市场监管方式的重要标志，其主要目标是扩大就业和增进灵活性，减少政府干预。
（三）对当前劳动关系形势及调整模式的判断和政策建议
1.对当前劳动关系形势的判断
在供给侧结构改革和经济下行期，我国劳动关系的总体特点是趋向灵活化，其表现为：伴随着企业人工成本的上升，传统的灵活化雇佣模式，例如劳务派遣、业务外包和非全日制就业规模仍在扩大；与互联网平台相联系的新经济、新业态就业模式出现“去劳动关系”的特点；人工智能、物联网的引入形成了去劳动化的用工形式。
经济下行期劳动关系的敏感性在于，一是新经济、新业态将更多劳动者排除在劳动法律保护之外，灵活就业人员越来越多，但法律保障不足；新生代农民工提出更高的诉求，即体面劳动、发展机会和市民化，但三者之间存在巨大的鸿沟。二是产业结构优化过程中积累的矛盾，难以再通过政府买单的方式处理。三是企业增本减利的矛盾突出，可能减少用工规模，从而影响就业稳定。四是经济发展转换到中低速后，之前被掩盖的劳动关系、社会保障矛盾可能爆发。产业结构调整对高技能劳动者需求增大，与企业职工劳动权益保障不足使员工不愿在企业就业和不愿提高技术水平的矛盾加大。
当前劳动关系矛盾主要表现在：劳动争议案件不断增多；群体性事件时有发生；劳动保障违法行为比较普遍。其中，利益争议案件将继续增多，但权利争议案件仍是主要类型；在利益争议案件中，以增加工资、经济补偿金和改善劳动条件为诉求；在权利争议案件中，拖欠工资争议案件所占比例仍旧很大。
劳动关系运行中的突出问题包括：企业劳动合同签订率低，劳务派遣用工不规范，非法外包明显增多；拖欠工资，同工不同酬；违法解除劳动合同，不依法给予经济补偿；不缴或欠缴社保费；超时加班，不安排带薪年休假，不依法支付加班工资；违反劳动安全卫生标准，生产设备陈旧，工作环境差，部分行业工伤职业病多发；规章制度不民主，内容违法；日常管理不科学，管理方式粗暴，缺乏人文关怀；工资增长不合理，一线职工收入过低，而推进供给侧结构改革，煤炭、钢铁等行业面临员工安置分流等新问题；发展新业态经济，劳动者无法确认与大数据平台的劳动关系；中美贸易摩擦也使我国东南沿海地区用工，特别是大中型企业用工明显萎缩。
上述问题的成因是：企业法律意识淡薄，管理手段落后；经济处于下行期，企业增本减利，执行劳动法律空间有限；有些地方政府执法监察不严。
2018年3月以来，中美贸易摩擦是影响劳动关系形势的一个宏观因素。根据中国社会科学院的一项测算，美国对我国出口的500亿美元商品加征关税可能导致中国的制造业产值和就业率分别下降4.622%和3.093%，制造业减少的就业岗位大约在360万人左右。[28]从实际进程看，广东省用工数量受中美贸易摩擦影响较大。2018年2～6月与2017年同期相比，珠三角九市乃至整个广东省的企业平均用工人数都出现较大幅度减少的情况。大中型企业每月平均用工人数与2017年同期相比，均为负增长；2018年第一季度规模以上工业企业从业人员工资总额及在岗职工工资总额与2017年同期相比，均为负增长。[29]
总的来看，尽管我国经济下行期和供给侧结构改革条件下劳动关系矛盾涉及面广，矛盾数量多、矛盾程度重，矛盾分布态势和时段相对集中，但全国劳动关系的整体局势并未发生根本变化。笔者的判断是我国劳动关系总体稳定，局部行业、业态劳动关系矛盾凸现，新的挑战增多，协调难度加大。以劳动争议案件为例，从国际比较来看，国际上一般用争议率（受理劳动争议案件与经济活动人口之比）来反映一国劳动争议和劳资冲突的激烈程度。我国近年劳动争议案件尽管逐步增多，但我国由于经济活动人口基数大，故2017年争议率仅有0.23%左右，不及2007年德国的1.4%，更与2016年巴西的3.4%相差甚远，并不是劳资矛盾较为激化的国家。
2.我国劳动关系调整模式及政策建议
中国劳动关系的调整模式需要符合两个前提条件：一是维护国家的政治安全，即要“坚决防止敌对势力借机插手煽动、渗透破坏，坚决防止‘独立工会’‘民间工会’出现，坚决维护职工队伍和工会组织的团结统一，坚决维护企业和社会大局和谐稳定，坚决捍卫中国共产党领导和我国社会主义制度”。[30]二是在经济新常态和供给侧结构改革的背景下，特别是以数字平台为基础的新经济、新业态迅猛发展之下，平衡经济的可持续性发展、企业的竞争力与社会公平和保障职工权益的关系。
2015年4月中共中央、国务院颁行《关于构建和谐劳动关系的意见》以来，构建“中国特色和谐劳动关系”体系已完成破题工作。但究竟内涵为何，则众说纷纭。笔者认为，在理论上，“中国特色和谐劳动关系”基于“人民内部矛盾”理论，指出改革开放给劳动关系带来的变化，即“没有改变我国工人阶级和所有劳动者国家和社会的主人的地位，没有改变我国劳动关系的社会主义性质”。因此，现阶段的劳资矛盾是在劳资根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾，完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上，用“和谐”的制度途径解决。[31]这一理论突出劳动关系的非对抗性，以劳资合作达到劳动关系和谐，既符合中国国情和实践，也顺应了经济可持续发展和加强企业竞争性的要求。在实践层面，和谐劳动关系协调的体制机制以健全组织和完善职能为重点，加强协调劳动关系三方协调机制建设；推动企业协商与区域和行业结合，使集体协商“提质增效”；加强劳动争议的“大调解”机制和效能建设来避免劳资矛盾激化和低效高耗的法庭诉讼。以此来实现党的十九大提出的“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”的目标。
为此，笔者建议，在法定劳动基准方面，采取分类治理，既有更为严格的执法，又有放宽松绑，稳慎增长，适当放松对小微企业的刚性要求。在三方协调机制方面，明确职责，做实三方委员会机制，建立日常工作方式，组建智库和学术委员会，做好前瞻性研究。在企业协商机制方面，组建企业协商委员会，立法明确权利，强化企业信息披露义务，明确基层工会代表性，发挥工会作用。在集体合同制度方面，鼓励具备条件的企业开展集体合同制度探索，倡导国企探索党政主导的协商机制。在劳动争议处理制度方面，加强劳动关系形势分析研判和预警机制建设，做好劳动争议预防；继续完善劳动争议多元参与调解的组织、功能和技巧。在商会协调监督方面，发挥行业协会和商会的协调功能；发挥产业基地的监督作用；发挥电子商务平台的协调和监督作用。在小微企业劳动关系托管服务方面，建议通过政府购买服务的方式，借助扶持人力资源服务业发展的政策措施，改造部分劳务派遣机构为小微企业人力资源服务机构，为社会提供人力托管服务。
在2018年10月举行的工会十七大上，习近平总书记要求工会敢于维权、善于维权，认真履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众的基本职责，切实提升职工群众获得感、幸福感、安全感，将构建和谐劳动关系作为工会工作主线。他甚至说，维权工作如果做不好，工会就没有存在价值。工会应关注新型灵活就业人员团结权的保障，组建平台工会；参与构建企业与职工命运共同体；积极推进产业工人队伍建设改革，提升职工技能素质；以“提质增效”为重点深化集体协商工作；做好快递员、送餐员和卡车司机等新型灵活就业人员的维权工作，使工会成为他们的靠山。
四 结语
劳动关系是社会转型的核心问题，它是理解经济所有制变革、社会结构调整和政治体制改革的钥匙。在西方学术界的视野里，共产党国家从计划经济向市场经济的转型通常被认为是一种多重转型。
然而，改革开放40多年来，中国劳动关系从计划经济向社会主义市场经济的转型走过了一条完全不同的道路。转型政策主要集中在经济改革上，推动多种经济所有制并存和民营经济发展，在一定程度上使劳资双方及其社会权利有所保障，包括组织权和集体谈判权等集体劳动权利；但在政治层面，中国共产党领导的国家治理体系坚如磐石。在中国特色和谐劳动关系体系的探索方面，要坚决防范敌对势力的渗透破坏，防止“独立工会”出现，维护社会稳定大局，捍卫党的领导和社会主义制度。
另外，在经济增速下滑、供给侧结构改革和面临劳动力市场灵活化挑战的大背景下，我国推动劳资合作，在构建中国特色和谐劳动关系体系上进行了有益探索，在保障国家政治安全、增强经济的竞争性与降低成本、维护职工合法权益三者之间达成新的平衡。这些做法，也为国际劳动关系协调的理论与实践提供了新的案例经验。
也须看到，以往制约劳动关系发展的一些顽疾，例如企业工会组织的代表性、集体协商的形式化和压力机制等，都需要在实践中深入探索和解决。中国将在今后的探索中走出一条和谐劳动关系之路。
参考文献
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[1] 乔健，副教授，中国劳动关系学院国际交流合作处处长。
[2] 厉以宁：《转型发展理论》，同心出版社，1996。
[3] 常凯、乔健：《WTO：劳工权益保障》，中国工人出版社，2001。
[4] 张德江：《中国4500万人的就业机会来自外资企业》，网易财经，2010年11月6日。
[5] 高虎城：《商务部部长高虎城回应“外资逃离中国”：不再给超国民待遇》，观察者网，2016年2月20日。
[6] 国家统计局、国务院第三次经济普查办公室：《第三次全国经济普查主要数据公报》，国家统计局网站，2014年12月16日。
[7] 人社部：《中国人力资源和社会保障年鉴2014》，中国劳动社会保障出版社，2014。
[8] 劳动和保障部劳动工资司：《农民工工资支付情况专项检查报告》，《劳动工资动态》2003年第8期。
[9] 常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第6期。
[10] 宋娟：《在“中国集体劳动争议状况及对企业劳动关系的影响”研讨会上的报告》，2010。
[11] 中华全国总工会课题组：《关于对新生代农民工现状的调查与对策建议》，《劳动关系与工会运动研究与动态》2010年第6期。
[12] 中共中央宣传部理论局：《马克思主义哲学学习纲要》，中共中央党校出版社，1989。
[13] 李静君：《中国工人阶级的转型政治》，载李友梅、孙立平、沈原主编《当代中国社会分层：理论与实证》，社会科学文献出版社，2006。
[14] 国家信息中心：《中国共享经济发展年度报告（2018）》，2018。
[15] 莫荣等著《中国积极就业政策》，社会科学文献出版社，2015。
[16] 国家统计局：《劳动年龄人口下降，但劳动力资源仍然丰富》，《证券时报》2019年1月23日。
[17] 刘学民、王学力：《我国工资分配发展现状与前景展望》，载刘燕斌主编《中国劳动保障发展报告（2015）》，社会科学文献出版社，2015。
[18] 国家统计局：《2017年农民工监测调查报告》，国家统计局官网，2018年4月27日。
[19] 国家统计局：《2014年全国农民工监测调查报告》，国家统计局网站，2015年4月29日。
[20] 人社部：《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源社会保障部官网，2018年5月21日。
[21] 国家卫健委：《2017年中国卫生事业发展统计公报》，2018。
[22] 本目主要根据《中国人力资源和社会保障年鉴（2014）》所公布的劳动争议统计数据撰写。这部分数据包括历年各地劳动争议仲裁委员会的受理案件及部分案外调解案件，不包括案外调解的全部案件，也不包括未进入争议处理程序的劳动者群体性事件。
[23] 国家信息中心：《中国共享经济发展年度报告（2019）》，2019。
[24] 周畅、李琪：《非标准工作与体面劳动：数据化带来的劳动问题与政府对策》，《中国人力资源开发》2017年第8期。
[25] 聂生奎：《当前劳动关系的几个问题——在全总权益部研讨班的报告》，2017。
[26] 《钢煤行业职工如何分流安置？七部门出台意见》，观察者网，2016年4月17日。
[27] 《人社部将延长最低工资标准调整周期》，《烟台日报》2016年5月18日。
[28] 李春顶：《中美贸易战的进展、影响和应对措施》，《中国市场》2018年第24期。
[29] 谌新民：《中美贸易摩擦对珠三角地区员工就业的影响》，首届工会与劳动关系山东论坛，2018年10月28日。
[30] 王东明：《奋力开创新时代工运事业和工会工作新局面》，《求是》2018年第22期。
[31] 乔健：《略论中国特色和谐劳动关系》，《中国劳动关系学院学报》2015年第2期。